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2022 코리아 리더스 써밋 – [특별강연1] UNGC의 공정한 전환 정책 브리프 (발표: 안나 크루입 유엔글로벌콤팩트 환경 수석 매니저)

시간: 2022년 11월 29일 (화) 15:20 – 13:35 (15’)

발표자: 안나 크루입(Anna Kruip) 유엔글로벌콤팩트 환경 수석 매니저

2022 코리아 리더스 써밋 첫 번째 특별 강연은 안나 크루입(Anna Kruip) 유엔글로벌콤팩트 환경 수석 매니저의 <UNGC의 공정한 전환 정책 브리프>에 대한 발간자료 소개가 있었습니다. 안나 크루입은 전 세계가 모든 산업에 걸쳐 중대한 변화를 가져올 수 있는 거대하고 체계적인 전환이 필요하다며, 이와 같은 주요 변화는 노동력은 물론, 인류의 삶뿐만 아니라 인류가 자원을 사용하는 방식에 까지 광범위한 변화를 가져올 수 있다고 밝혔습니다. 또한 기후위기에 맞서려면 노동자, 지역사회, 산업 및 지역에 큰 영향을 미칠 수 있는 일관적이고 결정적인 조치가 필요하다며, 공정한 전환은 이를 질서 있고, 포괄적이며, 그 누구도 소외되지 않도록 보장할 수 있다고 설명했습니다.

이어서 안나 크루입은 공정한 전환이 기업들에게 어떻게 적용되는지 설명했습니다. 기업은 전 세계의 노동자를 보호할 뿐만 아니라 그들이 일하고 있는 지역을 보호하기 위해 책임 있는 비즈니스 관행을 형성하는 중요한 역할을 수행하고 있다고 말했습니다. 또한 기업은 근로자들이 일하는 지역사회에 환원해야 할 책임이 있을뿐더러 환경을 보전하고, 토지와 자원을 과도하게 착취하지 않도록 노력해야 한다고 밝혔습니다.

노동력에 관해서 몇 가지 더 구체적인 예로, 기업은 석탄 등의 추출 산업의 쇠퇴로 인해 일자리를 잃은 근로자들에게 사회보장을 제공할 수 있으며, 그들이 더 친환경적인 환경에서 일할 수 있도록 새로운 기술교육(reskilling) 및 역할 확장을 위한 기술교육(upskilling)을 제공할 수 있다고 설명했습니다. 또한 기업이 정부의 행동에 영향을 미칠 수 있는 힘을 가지고 있다며, 기업의 야심찬 행동은 정부에게 기후정책, 사회보장 프로그램, 공정한 전환 등을 포함한 지역사회의 지원과 투자를 확장시키는 신호를 보낼 수 있다고 전했습니다.

또한 기업이 공정한 전환을 추진하는 것이 비즈니스 측면에서 큰 이점을 가져다준다며, 공정한 전환은 기업이 리스크와 비용을 줄일 수 있도록 도움을 주며, 생산성을 향상시키고, 고객, 정책 입안자 및 투자자와 같은 다양한 이해관계자들과의 연계를 촉진시키고, 시스템 리스크를 완화시키며, 전반적으로 비즈니스 회복탄력성을 높일 수 있다고 설명했습니다.

이어 공정한 전환을 위한 기업의 일곱 가지 우선순위 조치에 대해 아래와 같이 설명했습니다.

첫째는 현재 기업이 어느 위치에 있는지 명확히 파악해야 합니다. 이는 즉, 기업의 구체적인 영향력을 고려하여 공정한 전환에 대한 내부적 검토, 주요 접점 맵핑 및 우선순위를 파악하는 것을 의미합니다.

둘째는 노동력에 대한 강력한 정책을 구축하여, 관행, 성별 및 사회적 형평성을 통한 직장에서의 권리 및 기타 인권 존중을 강조해야 합니다.

셋째로 전환 과정에서 영향을 받는 모든 이해관계자들과 협력하는 노동자 단체 등과 같은 기관들과 소통하는 것이 중요합니다.

넷째, 공정한 전환을 위한 장기적인 비즈니스 계획은 사회적 대화와 이해관계들의 참여를 포함시켜야 하고, 이것은 일자리 창출과 새로운 기술교육(reskilling)을 우선시하며 취약한 상황에 처한 노동자들을 보호할 수 있습니다. 이를 통해 지역적 이익을 극대화하고, 사회적 형평성을 증진하며, 공정한 고객 접근을 지원할 수 있습니다.

다섯 번째, 행동을 취해야 합니다.  준비, 맵핑, 기반 설정, 소통 및 계획의 다음 단계는 계획을 실행하는 것이고 이 전환 계획은 비즈니스 전반에 걸쳐 실행돼야 하고, 지속적인 사회적 소통을 하며, 다양한 이해관계자들을 참여시켜야 하고, 기업 운영에서는 인권 및 환경적 영향에 대한 실사가 수행돼야 합니다.

여섯 번째, 공정한 전환을 수행하기 위해서는 정부, 노동자 및 기업이 함께 협력하는 것이 매우 중요하여, 진정한 파트너십만이 효과적인 전환을 이루어 낼 수 있습니다.

마지막으로 공정한 전환과 관련된 모든 과정은 학습 기회로 삼아야 합니다. 학습 기회를 통해 얻을 수 있는 이점들은 리스크와 비용 감소, 생산성 향상, 그리고 궁극적으로 공정한 전환이 비즈니스를 위한 기회이자, 지구와 우리 사회를 위한 최우선 순위라는 것을 발견하는 것입니다.

이어서 안나 크루입은 UNGC의 각 시리즈별 자료들과 프로그램에 대해 소개하며 발표를 마무리 지었습니다.

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Korea Leaders Summit 2022
Gender Equality Korea(GEK) 여성 리더스 네트워크 런칭 세션
일시: 2022년 11월 29일 오후 2시 40분 – 3시 50분
진행자: 이은경 UNGC 한국협회 실장(좌장) ㅣ 전양숙 유한킴벌리 이사(포용과 다양성 최고 책임자)

Gender Equality Korea 여성 리더스 네트워크(이하 ‘GEK 여성 리더스 네트워크’)는 고위직 리더로 성장하고자 하는 경력 10년차 이상 여성 실무진을 모아, 주제별 강연 및 소그룹 토의와 교류활동으로 이루어진 투 트랙 네트워킹 프로그램을 통해, 여성이 함께 성장하며 방향을 모색하는 플랫폼 역할을 하는 프로그램 런칭과 더불어, 전양숙 유한킴벌리 이사와 UNGC 한국협회 이은경 실장이 ‘여성 리더로 나아갈 길’을 주제로 함께 진행하는 대담과 질의응답이 이어졌습니다.

먼저 박희원 UNGC 한국협회 연구원이 GEK 여성 리더스 네트워크 프로그램을 소개했습니다. 프로그램은 투트랙으로 운영될 예정으로, PACT(팩트) 프로그램은 여성 역량 발휘시 가장 힘든 부분으로 꼽히는 주요 요소, ‘갈등관리’, ‘타인에 대한 영향력’, ‘전략적 사고’, ‘정치적 감각’을 중점적으로 키우기 위한 교육 프로그램으로서, Place, Absorb, Connect, Transform 의 앞 글자를 따, 각 회차마다 외부 연사를 초빙해, 주제별 강연 및 소그룹 토의 형식으로 진행될 예정이라고 안내했습니다. 이어 다양한 교류 형태의 활동으로 이루어질 두 번째 활동은 여성 인권 영화 관람, 애프터눈 티 세션, 독서 토론 등의 교류 활동이 예정 되어 있다고 말했습니다.

또한 UNGC 한국협회가 진행하고 있는 여성역량강화와 다양성 증진을 위한 프로그램을 주제로, △유엔글로벌콤팩트와 유엔여성기구가 공동발족한 이니셔티브이자 원칙인 여성역량강화원칙(WEPs) 및 WEPs 분석 툴 소개 △2022 WEPs 글로벌 트렌드 브리핑 △TGE(Target Gender Equality) 프로그램 및 임팩트 브리핑 및 DEI 의제로의 확대 계획을 설명하며 발표를 마쳤습니다.

다음으로 전양숙 유한킴벌리 이사 겸 포용과 다양성 최고 책임자가 『포용과 다양성, 여성 리더십: 여성 인재 양성을 위한 유한킴벌리 제도 및 조직문화』를 주제로 발표에 나섰습니다.

전 이사는 먼저 유한킴벌리의 다양한 여성 친화 정책과 제도, 그리고 그간의 성과를 소개했습니다. 가족친화 인증 및 유연근무제 실시; 1995년부터 검토, 2005년 저출산 쇼크 계기로 가족 친화 중심으로 한 제도 개선에 집중하고 있으며, 올해부터 ‘Employee Experience’, 즉 사원들의 경험이 성장으로 이어질 수 있도록 하는 새로운 비전을 런칭하고 움직이는 중임을 설명했습니다.

특히 인식전환을 위한 활동 사례를 중점적으로 설명하며, 수평적 호칭 제도와 임산부 간담회 및 예비 부모 간담회 및 아버지 칭찬 활동을 개최했을 뿐 아니라, K-WIN(Women’s Interactive Network)를 통해 전개하는 여러가지 활동을 소개했습니다. K-WIN 프로그램은 유한킴벌리 사내 여성 인재육성을 위한 자발적 네트워크로, 다양성을 확보하기 위한 여성인력 개발을 목적으로 발족되었으며, 소통과 멘토링, 그리고 코칭을 통해 생애 주기 중 경력 단절이 예상되는 ‘출산 육아기’를 거치고 있는 육아맘을 지원하고 있다고 밝혔습니다.

마지막으로 유한킴벌리는 2011년부터 젠더 이슈에서 좀 더 확장된 고민을 하기 시작해, 포용과 다양성 위원회를 설립했다고 말했습니다. 외국인, 남성, 신입사원 등 다양한 직원이 모여 지지선언에 참여했으며, 소속감과 포용성이 증진되었음을 밝혔으며, 위원회를 통해 운영한 다양한 활동을 소개했습니다. 다양한 직원들이 모여(외국인, 남성, 신입사원까지도) 지지선언에 참여하고, 유한킴벌리 내 20%를 차지하는 ‘MZ세대 차이 인식조사’와 ‘랜선띠동기모임’ 등의 활동 등을 통해 세대 간 차이를 좁히려는 노력을 기울이고 있음을 강조했습니다.

무대로 자리를 옮겨, 이은경 UNGC 한국협회 실장과 전 이사가 여성 인재 양성과 조직 문화를 주제로 대담을 진행하고, 자리한 GEK 여성 리더스 네트워크 프로그램 참여사 실무진과 함께 자유롭게 의견을 나누는 시간을 가졌습니다.

Q: 앞서 발표에서 젠더 및 다양성 부문에서 20여년간의 노력을 설명해 주셨다. 어떤 부분에서 포인트를 잡고 가셨는지 궁금하다.
A(전): 임산부 모성보호공간에 침대를 놓았을 때, 어디 회사에서 여성이 신발을 벗느냐는 항의를 하는 장면을 목격한 적이 있다. 이러한 사회적 분위기 속에서 젠더와 다양성의 중요성에 주목한 당시 우리 리더들, 특히 CEO들이 대단하다고 생각한다. 그 배경에는 다양성을 장점으로 보는 유한킴벌리의 관점을 한 가지로 꼽을 수 있다.

Q: 그 관점에는 분명 자율적으로 일하는 직원들에 대한 신뢰가 바탕이 되어야 될 듯 하다. 그 사이에 갈등이 많은 것으로 알고 있다. ESG가 파이낸셜 이슈로 넘어왔지만, 성과로 증명되지 않는다면 이 또한 지속하기 어려울 것으로 안다. 이를 어떻게 보고 있는지.
A(전): 어려운 이슈다. 하지만 우리는 명분이 있으며, 챌린지를 받을 때 증명했다. 기업브랜드∙제품브랜드 상관관계 분석, 인지자∙비인지자 선호도 업계 최초 분석 등. 물론 처음에는 반드시 명분 입증이 필요하겠지만, 포기하지 말아야 한다. 밀리지 않고, 자신 있게 이야기할 필요성이 있다고 본다.

Q: 앞의 질문에 더해, 통계로 증명하는 데 있어 어떠한 노력을 기울이고 계시는지 궁금하다.
A(전): 사실 지금도 고민하고 있는 부분이다. 그런데 교육을 받으며 느꼈던 점은, 유사점을 찾는 것이 중요하다는 점이다. 예컨대 비슷한 전공을 가진 사람의 백그라운드를 얘기하거나, 경력이 유사한 사람과 그렇지 않음에 있어서의 어떤 편견, 학벌, 정치적 성향 등 다른 점들이 많다. 그래서 다양성 측면에서 여러 가지 요소들을 가지고 교육을 할 수 있을 것으로 본다.

예컨대 문제가 닥쳤을 때 모두가 동일한 생각을 한다면 해결은 불가능할 수 있다. 다양한 전공과 배경, 다른 성별, 인지적 다양성 그리고 그 백그라운드에 대한 포인트를 주는 것이 중요하다. 마이너리티의 문제를 다양성의 관점으로 해결할 수 있는 부분의 폭을 넓히는 것이 중요하므로, 개인의 정보와 사생활을 보호하면서도, 인사이트의 폭을 넓히는 방법을 함께 고민해봐야 한다고 생각한다.

A: P&G 예현숙 상무: 모두가 어떤 관점에서 보느냐에 따라서 내가 소수자일 수 있다는 것을 스스로 인지하는 것이 출발점이라고 할 수 있겠다. 실질적 팁을 드리자면, P&G의 경우 부장 레벨이 되면 카탈리스트(Catalyst)의 MARC(Man Advocating Real Challenge) 트레이닝을 받도록 한다. 이틀 정도 진행하며 실제로 소수자가 되어보도록 하는 경험을 하게 하는 것이다. 트레이닝을 받고 나면 사람들은 소수와 다수의 차이점을 알게 된다. 이러한 프로그램이 조금 더 널리 알려지고, 한국의 실정에 맞는 툴과 프로그램이 더 많이 생겼으면 하는 바람이다.

이외에도 여러 참여사 실무진이 현황과 참여 동기를 나누며 런칭 세션이 마무리 되었습니다.

GEK 여성 리더스 네트워크 프로그램은 2023년 상반기부터 본격 시작될 예정입니다.
프로그램은 투트랙으로 운영될 예정으로, PACT(팩트) 프로그램은 여성 역량 발휘시 가장 힘든 부분으로 꼽히는 주요 요소, ‘갈등관리’, ‘타인에 대한 영향력’, ‘전략적 사고’, ‘정치적 감각’을 중점적으로 키우기 위한 교육 프로그램으로서, Place, Absorb, Connect, Transform 의 앞 글자를 따, 각 회차마다 외부 연사를 초빙해, 주제별 강연 및 소그룹 토의 형식으로 진행될 예정입니다.
다양한 교류 형태의 활동으로 이루어질 두 번째 활동은 여성 인권 영화 관람, 애프터눈 티 세션, 독서 토론 등의 교류 활동이 진행될 계획입니다. 회원사 여러분의 많은 지지와 참여 부탁드립니다.

문의: 박희원 연구원(070-4327-9767, gckorea@globalcompact.kr)

Korea Leaders Summit 2022
[CoREi] 재생에너지 전환을 위한 상생협력
일시: 2022년 11월 29일 화요일 14:40-15:50
참석자: 유엔글로벌콤팩트 한국협회 유연철 사무총장, 에너지경제연구원 이유수 본부장, 한국사회책임투자포럼 김태한 수석연구원, LG화학 김종필 지속가능전략팀장, 산업통상자원부 재생에너지정책과 김범수 RE100팀장, 대한상공회의소 최규종 기업RE100 지원센터장, SK하이닉스 이승준 ESG전략팀장

“재생에너지 전환을 위한 상생협력” 분과 세션은 유엔글로벌콤팩트 한국협회, 한국사회책임투자포럼(KoSIF), 세계자연기금(WWF) 한국본부가 공동 발족한 기업 재생에너지 이니셔티브(Corporate Renewable Energy Initiative, 이하 CoREi)가 주최하였습니다. 본 세션에서는 재생에너지 전환을 위한 대기업-중소기업 간의 상생협력과 기후정의에 대한 발제 및 기업사례발표 후, 패널토론을 통해 해당 주제에 대한 각계 전문가들의 의견을 들어보았습니다.

먼저 유연철 UNGC 한국협회 사무총장은 인사말에서 최근 빠른 속도로 ESG 경영이 국내외로 확산되면서 대기업과 중소기업간의 ESG 대응 격차가 부각되고 있음을 강조하며, 본 세션을 통해 “재생에너지 전환에 있어 우리나라 대기업과 중소기업이 상생협력하여 탄소중립 및 ESG 대응에 앞장설 수 있는 창의적이고 건설적인 방안을 공유하길 부탁한다”고 당부했습니다.

이어서 진행된 패널세션에서는 에너지경제연구원 이유수 본부장이 좌장을 맡은 가운데, 한국사회책임투자포럼 김태한 수석연구원 및 LG화학의 김종필 지속가능전략팀장의 발표가 있었습니다. 이후 진행된 패널토의에서는 발표자들과 함께 산업통상자원부 재생에너지정책과 김범수 RE100팀장, 대한상공회의소 최규종 기업RE100 지원센터장, SK하이닉스 이승준 ESG전략팀장이 패널로 참여했습니다. 이유수 본부장은 기업에 대한 재생에너지 사용 압박이 대외적으로 강화되는 가운데 대기업과 중소기업의 상생협력 방안을 도출하여 아직 대응 역량과 인식이 미약한 중소기업을 지원하는 것이 중요함을 강조하며 세션의 시작을 알렸습니다.

첫 번째 발표로 한국사회책임투자포럼(KoSIF)의 김태한 수석연구원은 “기후정의에 기반한 공급망 재생에너지 협력”이라는 제목의 발표에서 UN기후변화협약 제3조의 “공동적이면서도 그 정도에 차이가 나는 책임(CBDR, Common But Differentiated Responsibility)” 원칙을 언급하며, 국가뿐만 아니라 기업 차원에서도 기후 정의의 개념이 전제되어 공급망 재생에너지 협력의 차원으로 실현되어야함을 말했습니다. 그는 공시 의무화를 통해 탄소중립 대응 또한 의무화되는 상황에서 “대기업들이 얻는 직간접 이익을 공급망 기업들에게 어떻게 공유할지 정부, 기업, 학계가 함께 고민해야 한다”며, 지원 방안의 예로 △기업의 기후리더십 평가 기준 제고를 통한 공급망 기업 재생에너지 사용 요청 및 원가보상, △대중소 상생기금 활용, △정부의 직접 지원, △이차보전을 활용한 저리 대출 등을 제안했습니다.

다음 순서로는 LG화학의 김종필 지속가능전략팀장의 사례 발표가 이어졌습니다. 김종필 팀장은 LG화학의 RE100 및 넷제로 선언 배경을 밝히며, 해외사업장의 경우 2030년, 국내 사업장의 경우 2050년까지 RE100 달성 목표 계획을 공유했습니다. 또한, △생산 제품의 환경영향 기준점 명확화, △감축 효과의 정량적 파악 및 평가, △ 국내외 전 제품에 대한 전 과정 평가(LCA)를 도입해 제품 단위당 배출되는 탄소의 양 및 탄소저감효과를 고객사에 공개해 재생에너지 도입의 필요성과 당위성을 확인하고 있음을 설명했습니다. 더불어 Scope 3 관리의 중요성이 커짐에 따라 중소 협력사에게 LCA컨설팅을 지원하고 있음을 소개했습니다. 기후변화에 대한 공동 대응 노력을 위해서는 협력사들과의 지속적인 커뮤니케이션이 중요함을 강조하며 △공급망 내 모든 주체의 리더십 확보를 통한 신용평가 향상, △공시 의무화에 따른 관리 의무화 및 글로벌 무역장벽 대응, △ 자원안보 관점에서 장기적인 산업 육성의 공동 수립이 필요함을 제언했습니다

다음으로는 패널토의가 이어졌습니다. 김범수 산업통상자원부 재생에너지정책과 RE100팀장은 산업부 차원에서 에너지관리계획을 수립할 때 안정적인 공급을 1순위로 두고 기업에게 충분한 재생에너지를 공급하기 위해 적절한 재생에너지 비중을 고민하고 있음을 말했습니다. 그리고 민관 합동의 기업 얼라이언스를 구축하여 수요가 발전을 견인하는 형태로 재생에너지 공급을 늘리는 방안을 고민하고 있음을 공유했습니다. 또한, 대중소 상생협력 측면에서도 기업 협의체를 통해 다양한 의견을 수렴하는 창구가 형성되어 제도가 개선된다면 필요한 재생에너지 수요를 충족해 나갈 수 있을 것 같다고 발언했습니다.

최규종 대한상공회의소 기업RE100 지원센터장은 수출 위주의 경제구조상 탄소 배출 관련 규제에 적시에 대응하는 것이 중요함을 강조했습니다. 지난 8월 대한상공회의소가 조사한 바에 따르면 대기업(30%)에 비해 중견기업(10%)이 글로벌 수요기업으로부터 재생에너지 사용을 요구받은 비율은 낮지만, 공급망 대부분이 중소기업인 점을 감안하면 재생에너지 사용을 늘리는 데 있어 전반적인 대응과 노력이 필요함을 설명했습니다. 또한, 대중소 상생협력을 위해 동반성장위원회에서 현재 진행하고 있는 협력사 ESG 평가에서 재생에너지 사용실적에 대한 평가 부문을 따로 만든다면 중소기업의 재생에너지 사용에 도움이 될 것 같다고 제언했습니다.

이승준 SK하이닉스 ESG전략팀장은 기업이 환경오염을 일으키는 주범인 동시에 이를 해결할 수 있는 주체이기도 함을 강조했습니다. 그리고 재생에너지 사용에 대한 고객사의 압박과 Scope 3를 포함한 의무 공시로 기업들이 많은 어려움을 겪는 가운데 데이터 정확성을 높일 필요가 있음을 언급하며, 기업에게는 기후변화 문제를 해결할 수 있는 확신과 의지가 있으며 이를 위해서는 시간이 필요함을 설명했습니다.

[패널토론]

Q: RE100 가입 기업을 포함하여 최근 글로벌기업의 공급망 재생에너지 사용 요구가 확대되고 있다. 글로벌 기업의 공급망 재생에너지 사용 요구에 대해 어떻게 평가하고, 문제점을 개선하기 위한 방안은 무엇인가?
A: 김태한 한국사회책임투자포럼 수석연구원: 고객사가 공급망 기업들에게 재생에너지 사용을 요구할 경우 해당 기업들이 고객사에게 의견을 내기 어려운 구조이기 때문에, 정부나 시민사회의 지원과 협조가 중요하다. RE100 또는 기업 재생에너지 이니셔티브(CoREi) 등을 통해 기업들에게 재생에너지 사용 확대를 요구하고 정부의 제도 마련을 강력히 촉구하고 있는데, 앞으로는 기업들이 얻는 수익을 어떻게 공급망에 지원할 수 있을지 고민하는 자세가 필요하며 경쟁이 심한 공급망 구조 외부에서의 요구가 기후정의 실현을 위해 필수적이다.

Q: LG화학은 별도의 협력사 기금을 통해 중소기업 재생에너지 전환(태양광 설치 지원)을 지원하고 있는 것으로 알고 있는데, 해당 사례 설명 바란다. 그리고 국내 산업 경쟁력을 유지하면서 재생에너지로 전환하기 위해 대기업-중소기업 상생협력은 어떤 방식으로 이루어져야 하나?
A: 김종필 LG화학 지속가능전략팀장: 대기업에게 중요한 평가지수인 동반성장지수를 높이기 위한 내부 활동들이 고도화되고 있다. 현재 LG화학은 에너지동반성장 기금을 출연해서 올해 4~5개 협력사에 태양광 설치를 지원해주는 등 협력사가 재생에너지로 전환하거나 에너지 효율성을 올릴 수 있도록 지원해주고 있다. 또한, 협력사 입장에서는 자부담을 매우 우려하고 있기 때문에, 제도를 보완하고 민간 또는 민관 협력 기금을 확대하여 재생에너지와 관련된 수출주도형 협력사를 우선 지원하여 전환을 유도하는 전략을 사용할 수 있다. 이뿐만 아니라 글로벌 사업장에 동반진출하는 중견기업이 맞닥뜨리는 재생에너지 도입, 부지 선정, 인프라 지원 제도와 관련된 언어 및 제도적 장벽을 극복할 수 있도록 지원해주는 방안도 제언한다.

Q: 대기업에 비해 중소기업이 ESG, 특히 E(환경)에 대응할 준비가 아직 많이 부족하다. 재생에너지 비중을 늘리는 것이 환경 부문에서 가장 현실적이고 신속한 대응방안일 수 있는데, 중소기업에게 필요한 정부 및 민간 부문의 지원 방안은 무엇이 있나?
A: 최규종 대한상공회의소 기업RE100 지원센터장(요약): 중소기업의 재생에너지 전환을 위해서는 (1) 재생에너지 사용 기업에 혜택을 제공하고 투자함으로써 우리나라 재생에너지 전체 시장 규모를 확대하는 것과 (2) 중소기업만을 위한 혜택이 동시에 필요하다. 이를 위해서는 △컨설팅, 교육 등을 통한 재생에너지 사용에 대한 부정적인 인식 개선, △ 모기업 차원에서의 다양한 프로그램 및 파트너십 체결, 정부 차원에서의 금융 지원, 세제 혜택, 데이터 플랫폼 구축 등을 통한 중소기업의 이행력 지원, △ 기업의 재생에너지 사용에 대한 소비자 및 시장으로부터의 인식 및 인정이 중요하다(예: 기업의 재생에너지 사용 활동을 제품 선택에 고려).

Q: 유럽과 미국 대비 재생에너지 발전 비중이 상대적으로 낮은 국내에서의 재생에너지 전환은 대기업의 입장에서도 쉽지 않은 가운데 협력사들은 더 큰 어려움을 느낄 것 같다. SK하이닉스는 공급망 지속가능성 강화를 위해 공급망 ESG 평가를 진행하고 있는 것으로 알고 있는데, 이 과정에서 직접 확인 한 협력사들의 어려움들을 해결해나가기 위한 어떤 고민과 계획이 있나?
A: 이승준 SK하이닉스 ESG전략팀장(요약): 협력사는 재생에너지를 포함해 ESG 전반에 대한 역량이 부족하며, 이러한 문제를 개선하기 위해서는 △대기업 및 중소기업의 ESG에 대한 눈높이 일치, △협력사 온실가스 배출량 정보의 확보가 중요하다. SK하이닉스는 협력사를 대상으로 ESG 교육 및 컨설팅을 진행하고 있으며, 자원한 협력사들과 함께 에코얼라이언스 연합체를 출범하여 협력사들의 환경경영을 위한 환경 목표 수립을 지원하고 있다. 애플, 마이크로소프트, 아마존 등 글로벌 ICT 기업들의 공급망 관리 및 지원 정책을 벤치마킹하여 대기업이 중소기업의 탄소배출량 산정, 산정 방식의 고도화 및 온실가스 감축이행을 지원해주는 것이 필요하다.

Q: 정부의 관점에서 볼 때 재생에너지 전환이 기업간 공정하게 이루어지기 위해서는 어떠한 노력이 요구되나?
A: 김범수 산업통상자원부 재생에너지정책과 RE100팀장(요약): RE100제도를 작년 국내에 도입하면서 가장 먼저 도입한 녹색 프리미엄 제도를 통해 얻은 재원을 중소중견기업을 지원하는 용도로 우선 사용하고 있고, 올해는 500억원 정도의 재원이 마련되었다. 더 효율적 운영을 위해 민관합동 기업 얼라이언스 펀드를 조성하여 지원하는 형태를 고려하고 있다. 또한, 시장 규모를 키운다는 측면에서는 재생에너지 비중 문제가 걸려있다. RPS 제도를 통해 지금까지 그 비중을 늘려왔는데 이는 재생에너지 규모 증가에는 기여해왔으나, 오히려 재생에너지 가격 하락을 지연시킨 부분도 있다. 재생에너지 비용 하락이 가속화될 수 있도록 노력하고 있으며, 경쟁입찰에 기반하거나 장기적으로는 경매 제도로의 전환을 통해서도 비용효율성을 제고할 수 있을 것이라 생각한다. 이는 결국 대중소 기업의 재생에너지에 대한 접근성을 높임으로써 공정한 전환 또는 상생 협력의 기반이 될 수 있을 것이다.

Q: 대기업과 중소기업의 협력 시 중소기업의 실질적인 혜택이 대기업보다 더 고려된 것이 있는가?
A: 김태한 한국사회책임투자포럼 수석연구원(요약): 협력사의 이익은 납품관계에서 더 많은 수익을 얻는 것이다. 중소기업이 혜택으로 느끼기 위해서는 공급망 기업이 탄소 감축을 하지 않거나 재생에너지 사용을 늘리지 않았을 때를 대비하여 대기업들이 패널티나 인센티브 구조를 명확하게 수립하는 것이 우선이다. 하지만 현재 국내 대기업이 공급망 내 인센티브 또는 패널티 구조를 구축하는 것이 쉽지 않아, 중소기업 차원에서 실질적인 혜택으로 느끼는 부분은 많지 않을 것 같다. 정부에서 재생에너지뿐만 아니라 ESG와 관련해서 ESG 보고서 발간 지원 등을 제공해도 혜택이라고 생각하지는 않는 중소기업이 많다. 따라서 사회 전체가 시스템을 바꾸고, 대기업이 요구하는 바가 갑질이 아니라는 인식이 우선 형성되어야 중소기업에게 혜택을 제공할 수 있는 구조가 되지 않을까 생각한다.

문의: 김예영 연구원 (02-6954-2148, gckorea@globalcompact.kr)

시간: 2022년 11월 29일 16:05-17:15

참석자: 캐서린 블로크 바일버그 덴마크 인권연구소 기업과 인권국 수석연구원, 이준일 고려대학교 법학전문대학원 교수, 장여경 정보인권연구소 상임이사, 노태영 김·장 법률사무소 변호사, 김성환 카카오 인권과 기술윤리팀 선임연구위원

‘디지털 시대의 인권경영’을 주제로 한 본 세션은 신기술 발전에 따라 디지털 기술을 활용하는 기업의 인권 존중 책임에 대한 요구가 커지는 만큼, 기업과 인권 전문가들의 인사이트와 기술 산업의 관계자들의 경험을 토대로 우리 기업이 디지털 시대에서 인권 존중을 위해 어떤 노력을 할 수 있는지 시사점을 논의했습니다. 본 세션은 캐서린 블로크 바일버그 덴마크 인권연구소 기업과 인권국 수석연구원의 발표 영상 시청 후 이준일 고려대학교 법학전문대학원 교수를 좌장으로 장여경 정보인권연구소 상임이사, 노태영 김·장 법률사무소 변호사, 김성환 카카오 인권과 기술윤리팀 선임연구위원의 패널토의를 이어갔습니다.

캐서린 블로크 바일버그(Cathrine Bloch Veiberg) 덴마크 인권연구소(Danish Institute for Human Rights) 기업과 인권국 수석연구원은 <인권과 기술>이라는 주제로 디지털 기술에 대한 인권 실사 및 인권영향평가 추진 시, 기업의 과제와 대응 방안에 대해 발표했습니다. 바일버그 수석연구원은 유엔 기업과 인권 이행원칙(UNGPs) 및 인권 실사와 함께 기술의 인권 영향에 대해 설명했습니다. 특히, 덴마크 인권연구소의 디지털 기업 활동에 대한 인권영향평가 툴 개발 경험을 소개하며, 디지털 기술에 대한 인권 실사 추진 시의 도전 과제를 언급했습니다. 주요 과제에는 △디지털 기술의 지리적 경계의 부재 △이해관계자 특정의 어려움 △영향 평가 시행 시점 파악에 대한 어려움이 있다고 설명했습니다.

이어서 기업에서 기술 관련 인권 영향을 더 체계적으로 관리할 수 있는 방안을 소개하며, 국제 인권 규범 및 공신력 있는 자료를 활용하여 비즈니스 활동에 인권 관점을 적용해야 한다고 강조했습니다. 특히, 기술 개발 관행에 있어 가장 초기 단계부터 해당 기술이 어떤 영향을 발생하는지 고려해야 한다고 설명했습니다. 또한 “제품을 판매할 때 판매 대상은 누구이며, 왜 기술을 조달 받고자 하는지 파악해야 하며, 가치사슬에 부정적 인권 영향이 연루되어 있는지 생각해야한다”고 언급했고, 인권 고려사항을 비즈니스 관행에 통합해야 한다고 강조하며 발표를 마무리했습니다.

<패널토의>

이준일 고려대학교 법학전문대학원 교수를 좌장으로 진행된 패널토의에서는 장여경 정보인권연구소 상임이사, 노태영 김·장 법률사무소 변호사, 김성환 카카오 인권과 기술윤리팀 선임연구위원이 패널로 참여했습니다.

먼저 장여경 정보인권연구소 상임이사는 <디지털 시대, 인권경영>의 주제로 국내 신기술과 인권 주요 이슈 및 신기술에 대한 인권경영 실현 방안에 대해 소개했습니다. 장여경 상임이사는 챗봇 혐오발언 사건, AI 채용의 신뢰성 문제, 공공장소 얼굴인식 AI 논란 등 신기술 관련 인권 침해에 대한 국내 사례를 소개하며, 디지털 기술 발전에 대한 인권 보호가 더욱 중요한 이슈가 되고 있다고 밝혔습니다. 다만, 신기술과 인권과 관련하여 △정부의 신기술 규범화에 대한 소극적 태도 △기술 기업의 인권 기준 및 관련법 준수에 대한 인식 부족 △기술 도입 공공기관의 투명성 및 책무성 부족 △시민의 신기술에 대한 신뢰 및 수용성 저하 문제가 있는 국내 현실을 설명하며, 신기술에 대한 인권경영을 실현하기 위해 많은 노력이 필요하다고 강조했습니다.

특히, 신기술에 대한 국내 인권경영 실천의 한계를 극복하기 위해 국제 규범을 준수하는 노력이 필요하다고 강조했으며, 국내 공기업·공공기관 및 상장기업에 대한 인권경영 요구의 흐름이 매우 긍정적이라고 평가했습니다. 이는 △기술 기업의 인권 준수 △공공기관의 투명성 및 책무성 제고 △시민적 신뢰와 수용성 향상의 기회가 될 수 있다고 밝혔으나, 형식에 갇힐 수 있는 위험이 있기 때문에 이를 염두해야 한다고 말했습니다. 그러기에 국가인권위원회가 적용 가능한 신기술에 대한 인권 가이드라인 및 제도를 발표하는 노력이 필요하다고 강조했습니다.

다음으로 노태영 김·장 법률사무소 변호사는 <디지털 인권경영의 주요 법률이슈>라는 주제로 디지털 산업 분야에서 염두해야 하는 주요 법률 쟁점에 대해 소개했습니다. 먼저 개인정보 보호 및 자기결정권과 관련하여 주요 이슈로는 처리데이터의 대규모화, 처리과정의 불투명성과 불확실성, 자동화와 불확실성의 증대가 있으며, 정보 주체의 데이터 보호의 결정권이 점점 중요한 권리가 될 것이라고 밝혔습니다. 이어서 디지털 플랫폼 종사자 보호에 대해 △플랫폼 종사자의 권익 보호 △플랫폼 종사자의 사회안전망 확충 △안전한한 근무 여건 조성 △플랫폼 일자리 생태계 조성에 대한 활발한 논의가 이루어져 있다고 설명했습니다.

또한 인공지능 서비스에 대해 과학기술정보통신부에서 마련한 인공지능 윤리기준을 소개하며, 인공지능 개발 및 활용 3대 기본원칙인 △인간 존엄성 원칙 △사회의 공공선 원칙 △기술의 합목적성 원칙과 기본원칙 실현을 위한 10대 핵심요건인 △인권보장 △프라이버시 보호 △다양성 존중 △침해금지 △공공성 △연대성 △데이터관리 △책임성 △안전성 △투명성에 대해 설명했습니다. 마지막으로 온라인 소비자 보호 이슈에 대해 소개하며, 다크패턴과 소비자기만성 및 방송통신위원회에서 발표한 이용자 보호 기본원칙의 3대 핵심 원칙인 △투명성 △공정성 △책무성과 5대 실행 원칙인 △이용자를 위한 정보공개 △이용자의 선택권 보장 △자율검증 실행 △불만 처리 및 분쟁 해결 △내부 규칙 제정에 대해 언급했습니다.

마지막으로 김성환 카카오 인권과 기술윤리팀 선임연구위원은 <기업의 사회적 책임을 넘어 ‘디지털 책임’을 향해>의 주제로 카카오의 주요 인권 정책 및 인권경영 실천 사례를 소개했습니다. 먼저 다양한 서비스를 제공하는 플랫폼 기업인 카카오의 ‘기술과 사람이 만드는 더 나은 세상’, ‘연결을 넘어 의미있는 관계로’의 미션을 소개하며, 데이터, 핀테크, 모빌리티, 구독, 커머스의 다양한 서비스에서 사람과 사람 사이의 연결에 집중하고 있기에 인공지능과 기술윤리에 대한 많은 고민을 하고 있다고 밝혔습니다. 특히, 인공지능의 역기능인 △의도하지 않은 차별 △편견 △통제 불가능성 △불투명성 등에 대응을 하기 위해 기술을 통한 해법을 모색하거나 사회와의 신뢰관계 구축을 통해 극복을 하고자 한다고 언급했습니다. 또한 투명성을 강화하고 기술을 설명하는 노력을 위해 인공지능의 설명성을 강화하고 있으며, △뉴스 알고리즘에 관한 설명을 담은 논문 발표 △AI 매거진 및 디지털 콘텐츠 발간 △서비스에 대한 설명서 공개 등의 노력을 하고 있다고 소개했습니다.

이어서 김성환 선임연구위원은 카카오의 인권경영 실천 노력을 위한 사례를 소개했습니다. △카카오 알고리즘 윤리헌장 발표 △아동·청소년 보호 정책 수립 △증오발언 근절을 위한 카카오의 원칙 제정 △기업 내 ‘기술윤리위원회’ 및 ‘인권과 기술윤리팀’ 신설 △카카오 알고리즘 윤리 헌장 이해를 위한 사내 교육 진행 등의 사례에 대해 설명했으며, 기술 기업으로서 디지털 책임을 구현하고자 한다고 언급했습니다. 또한 현재 하고 있는 일을 넘어 디지털 책임을 향해 할 수 있는 일을 파악하며 기업 차원에서 더욱 발전하고자 한다고 밝혔습니다.

Q. 인권을 전담하는 기구나 담당자 등 인력이 기업 내부에 배분되는 것이 중요하다고 생각하는데, 카카오에서 전담 조직의 독립성이나 전문성을 살리기 위해 어떤 노력을 하고 있는가?

A. 김성환 카카오 인권과 기술윤리팀 선임연구위원: 기술윤리에 대한 외부적 요구가 있어 대응할 전담 조직이 필요했고, 작년 초 인권경영 선언문을 발표하며 인권경영에 대한 부분을 계속 발전할 필요가 있어 두 지점이 만나 인권 및 기술윤리를 전담하는 조직을 꾸리게 되었다. 아직 만들어진 지 얼마 안 되어 구체적인 성과는 없지만, 현재 조직의 주요 과제에는 내부 설득하는 부분이 있다. 이를 극복하기 위해 기업과 인권 관련 국제 규범 및 최신 사례를 습득하고 내부에 설득하는 과정에서 자연스럽게 교육이 될 수 있도록 하고 있으며, 내부의 여러 사례 연구 및 외부 전문가나 유엔글로벌콤팩트 같은 기관을 통해 습득하려고 노력하고 있다. 디지털이 주는 특수성이 있다 보니, 사례에 맞게 스터디할 수 있는 여건이 만들어지면 좋은 토대가 될 것이라고 생각한다.

Q. 디지털 인권경영에 있어 추가적으로 기업이 고려해야 하는 쟁점이 있는가?

A. 노태영 김·장 법률사무소 변호사: 발표에서 다양한 쟁점을 소개하였으나, 언급하지 않은 주요 쟁점에는 디지털 접근성에 대한 이슈가 있다. 많은 디지털 시버스가 다양한 내용과 형태로 출시되고 있지만, 이러한 혜택을 모든 사람이 동등하게 누릴 수 있지 않다. 사회적·개인적 장애 등으로 인해 서비스에 대한 접근 자체가 어렵거나, 서비스를 이용할 수 있는 정보통신 기기를 가질 수 있는 기회를 얻지 못하거나, 다양한 이유로 서비스 자체에 접근하지 못하는 경우가 많이 있다. 서비스 내용을 고도화하고 기술을 발전시키는 것뿐만 아니라 디지털 접근성을 확보하고, 디지털 문맹을 해결하여 더 많은 사람이 혜택을 누릴 수 있게 하는 노력이 절실하다고 생각한다. 올해 9월 정부가 발표한 디지털 전략의 주요 꼭지로 디지털을 보편적 권리 장전으로서 선언하고 보장하기 위한 노력을 하겠다는 부분이 의미 있는 대목이라고 생각한다.

좌장을 맡은 이준일 고려대학교 법학전문대학원 교수는 디지털 인권경영 주제는 결국 그동안 과학기술이 기업과 연계되면서 많은 혜택과 편익을 준 것은 사실이지만, 이로 인해 일정 리스크를 줄 수 있고, 인간의 기본적 권리를 침해할 수 있다는 우려가 있음을 고려해야한다고 말했습니다. 또한 인권 침해와 관련해 국가인권위원회 및 개인정보보호위원회의 권리 구제 절차를 잘 활용하여 실효성 있는 권리 주제를 통해 인권 침해 피해자의 인권이 보호받는 것이 중요하다고 언급했습니다. 하지만 그 이전에 기업이 먼저 솔선수범해 인권경영을 실천하고, 사회적 책임을 다하겠다는 다짐이 모든 기업에게 잘 전달되었으면 좋겠다고 강조했으며, 인권 존중이 특정 기업의 문제가 아니라 지구 전체의 과제가 되고 있어 다 같이 살아가는 공동체의 구현을 위해 노력이 필요하다고 밝히며 세션을 마무리 지었습니다.

Korea Leaders Summit 2022
Talk Concert: 기업 내 DEI(Diversity, Equity and Inclusion) 증진 방안
2022년 11월 29일 오후 1시 30분 – 2시 30분

Korea Leaders Summit 2022 ‘기업 내 DEI(Diversity, Equity and Inclusion) 증진 방안’ 토크 콘서트는 올해로 세번째 라운드를 맞은 유엔글로벌콤팩트의 여성역량강화 프로젝트 타깃젠더이퀄리티(Target Gender Equality, TGE)의 일환으로 개최되었습니다. 이날 토크콘서트는 UNGC 한국협회 이은경 실장이 좌장을 맡은 가운데, 홍성수 숙명여자대학교 법학부 교수와 KB금융지주 ESG본부의 문혜숙 상무가 각각 『기업에서의 차별금지와 다양성의 증진』, 『KB금융지주의 다양성 및 포용성 경영 사례』를 주제로 발표하고, 토론 및 질의응답을 진행하였습니다.

홍성수 숙명여자대학교 법학부 교수가 먼저 『기업에서의 차별금지와 다양성의 증진』을 주제로 발표했습니다. 홍 교수는 다양성 이슈는 기업과 인권 논의의 여러 맥락에서 존재해왔으며, 특히 기업과 인권 차원에서 차별금지와 다양성 존중의 개념이 보다 구체적으로 DEI(Diversity, Equity and Inclusion)이라고 명명되면서, 핵심 의제로서 강조되고 있다고 말했습니다.

이어 다양성(Diversity)은 다양한 배경을 가진 구성원을 강조하며, 공평(Equity)는 모든 구성원에게 공평한 기회를 제공할 것을 의미하고, 포용(Inclusion)은 이렇게 다양한 배경을 가진 구성원이 서로의 차이를 인정하고 존중한다는 것을 의미한다고 설명하며, 각 개념의 차이점을 설명하고, DEI가 ESG 이슈, 특히 ‘S’-사회적 요소에서 기업의 이해관계자에 대한 책임이 강조됨에 따라 기업의 인권 존중 의무나 인권 경영으로 연결될 수 있는 부분이 있어 강조되는 추세라고 말했습니다.

여기서 이야기하는 ESG의 ‘S’는 기업의 이해관계자에 대한 책임을 뜻한다고 설명하며, △차별금지 및 다양성 증진 이슈 △공급망에서의 차별 금지 △소비자 관련 지원; 즉 취약계층과 소수자에 대한 지원 △장애인 접근성 보장 △정보소외계층 지원 △소수자를 위한 제품 개발 △지역사회 차별금지와 다양성 증진 지원 정책으로의 연결 등을 꼽았습니다.

또한 기업 내 다양성 증진은 사회적 책임일 뿐 아니라, 이윤 창출 측면에서도 이익임을 강조했습니다. △맥킨지(McKinsey)의 ‘다양성이 이긴다(Diversity Wins)’보고서를 인용, 기업의 다양성 증진은 △생산성 증가 혁신, 인재 유치, 직원 유지, 브랜드 가치 향상에 도움이 됨을 강조했으며, △레버(Lever)의 ‘2021 State of DEI in Tech’ 설문조사 결과를 인용, 테크 산업 구직자의 78%가 DEI 정책이 입사 여부를 결정하는데 매우 중요하다고 답변했음을 밝혔습니다.

홍성수 교수는 이에 국내외 기업 대응 방법과 사례, 그리고 최근 추세를 소개했습니다. 차별금지와 다양성 증진 정책은 관련 선언 선포, 헌장/규정 제정, 소수자 보호 및 지원 정책, 다양성과 포용성 책임자 임명, 다양성 보고서 발간 등 여러 조치가 필요하다고 제언했습니다. 이어 컨텐츠의 다양성을 강조해 보고서를 발표하는 넷플릭스의 사례를 소개하며, 기업별 특수성을 적절히 반영하여 대응할 것을 당부했습니다.

다양성 보고서를 별도 발간하는 글로벌 추세와 관련하여서는, 세계적으로 보면 FTSE 100대 기업 중 13%가 별도의 다양성 보고서를 발간하고 있고, 대형 글로벌 기업일수록 다양성 보고서 발간이 일반화되어 있는 것을 확인할 수 있으나, 국내에서는 다양성 보고서를 별도 발간하는 기업이 아직 없어, 이를 확대할 것을 제안했습니다. 또한 ESG 경영이 확대되면서 DEI 이슈가 강조됨에 따라, 다양성 최고책임자 임명 방식으로 정책을 적극적으로 추진하고 있음을 강조하며 발표를 마쳤습니다.

KB금융지주 ESG본부 문혜숙 상무는 KB금융지주의 3가지 추진 목표 – 탄소중립, ESG금융, 그리고 다양성 확대 – 중 다양성 중장기 추진 전략, ‘KB Diversity 2027’에 대해 설명했습니다. KB Diversity 2027은 2027년까지 다양한 계층에 대한 채용 확대와 여성 리더 및 핵심전문가 육성을 통한 양성평등 구현을 전략 방향으로 두고, 여성 경영진 20%, 여성 부점장 20%, 본부 여성 팀장 30%, 팀원 40% 및 다양한 계층에 대한 신규 채용 비율 15% 등의 목표를 두고 있다고 설명했습니다.

이는 기업의 경쟁력에 있어 다양성은 기업이 지속가능한 성장을 위해 필요하기 때문이며, 조직의 다양성 확보가 기업의 성과를 향상하고 경쟁력을 강화하는 데 긍정적 효과가 있고, 재무성과로 이어진다는 연구 결과가 지속적으로 발표되고 있기 때문이라는 점을 강조했습니다.

이어 KB Diversity 2027의 목표를 달성하기 위한 4가지 실행방안 △목표 설정 및 지속가능경영보고서를 통한 이해관계자 선언과 달성 노력 공유 △역량 강화 프로그램 운영; 여성 및 다양한 계층을 위한 직무 전문성, 리더십, 관계 강화 등 주제로 한 프로그램 및 남녀 구분하지 않은 프로그램 및 여성 전용 교육 프로그램 제공 △제도적 지원; 여성의 경우 일과 가정의 양립, 출산, 육아 등 어려울 수 있으므로, 다양한 직무 기회 확대와 더불어 양립이 필요한 지원에 대한 제도를 마련해 업무에 집중하고, 가정에도 소홀함이 없도록 지원 △열린 조직 문화 확대; 공정하고 열린 HR, 소통 등의 자리를 계속 마련하고, 남성이 기회를 뺏긴 것이 아니라 배려하는 마음 등이 조직문화로 정착이 될 수 있도록 지속적으로 노력할 계획임을 밝혔습니다.

또한 금융업은 보수적 업종임에도, KB금융지주는 여성 인재, 경영진, 이사회 다양성 구성에 있어서는 국내 기업 중 상당히 앞서가고 있다는 평가를 받지만, 그럼에도 많이 부족한 것이 사실이라며, 앞으로도 장애인, 보훈 가정에 대한 비중, 그리고 다문화 가정, 북한 이탈주민, 기초생활수급자 등 같이 가야하는 다양한 계층에 대한 채용도 늘리고자 한다고 말하며 발표를 마무리 지었습니다.

[패널토론 및 질의응답]

다음으로 패널토론 및 질의응답 세션이 이어졌습니다.

Q: 미국 혹은 유럽에서 다루는 인종, 성적 지향 등의 DEI 이슈가 글로벌에서는 많이 대두되고 있다. 한국 시장과는 다소 다른 아젠다가 다뤄지고 있다. 우리 기업이 우선적으로 고민해야 할 이슈로 어떤 것을 꼽을 수 있는가? 우선순위에는 어떤 것이 있는가?

A: 홍성수 숙명여자대학교 법학부 교수: 글로벌 기업에서 다양성 문제를 다루기 시작된 것은 ESG경영 이후가 아니다. CSR로 불리우던 시절부터 해당 문제가 대두되었을 때, 글로벌에서는 이미 강조되었던 문제를, 한국 기업에서 충분히 반영하지 못했을 뿐이다.

일례로 10년, 20년 전 글로벌 기업의 CSR 보고서에서 이미 여성 임직원 비율, 인종 다양성 등을 비중 있게 다루는 것을 확인할 수 있다. 그러나 한국 기업에서는 CSR이 사회 공헌이라는 형태로 약간 왜곡되는 경향이 있다. 예를 들어 기업 내 장애인 문제를 다룬다고 하면, 장애인 단체에서 봉사한다는 내용이 나온다. 이것이 나쁘다는 것이 아니라, 기업이 져야할 사회적 책임은 기업 내에서 장애인을 얼마나 잘 포용하는 가이지, 기업 내에서 장애인 고용을 제대로 하고 있지 않으면서 외부 봉사 몇 번 하는 것은 원래 CSR 개념에도 맞지 않다.

이러한 의미에서 아직 우리나라는 CSR, ESG 차원에서 다양성 이슈를 충분히 인식하고, 발전시키지 못했다는 아쉬움이 있다. 해외 다양성 이슈의 핵심은 성별, 장애, 인종, 성소수자 다양성 등이 있다. 우리도 여러 측면에서 다양성 정책을 추구해야 한다. 한국은 초보적인 단계에 있다. 내부 구성원 다양성 점검 및 확보에서 출발해, 개선 방안 모색이 1차적으로 중요한 과제가 되지 않을까라고 생각한다.

Q: LGBTQ+에서 ‘+’는 LGBTQ에서 더 나아가는 성적 정체성을 더 다양하게 인정하자는 의미이다. 성소수자 인권 문제를 오랫동안 연구해오신 홍 교수님 입장에서, 기업 내 인식 개선을 위해 실천할 수 있는 방안이 있는가?

A(홍): 최근 구글은 성별, 인종, 장애, 성소수자 비율을 공개하기 시작했다. 구글 보고서는 직원 중 6.5%로 소개하고 있으나 정확한 통계는 아닌 것이, 회사 설문에서 본인이 성소수자로 답 한 사람이 6.5%는 실제와 다를 수 있기 때문이다.

조금 늦긴 했지만, 국내 기업들도 인재 유치 측면에서 어떠한 조치를 취하는 것이 상당히 중요하다고 본다. 국내 기업에도 성소수자가 없는 것이 아니라 자신이 드러내고 있지 않기 때문에 없는 것처럼 보일 뿐이고, 점점 가시화될 가능성 매우 높기 때문이다. 모 기업 임원 자문 당시의 일이다. 기업에서 해외 핵심 인재를 스카우트하려고 했는데, 성소수자인 본인을 기업이 받아들일 수 있는지 질문했다고 한다. 여러 대책이 있겠지만 기본적으로 사내 정책 수립이 선행되어야 한다고 생각한다. 정책을 CEO나 대표를 통해 지속적으로 공유하고, 구성원들 사이 공감대를 확보해 나가는 것이 가장 중요할 것으로 보인다.

글로벌 기업 대부분은 커뮤니티를 만들고, 지원하고 있다. 서울퀴어문화축제의 경우 미국, 프랑스, 영국 등 각 대사관에서 참가하고 있다. 외교적 이유 외에도 대사관 내 성소수자 커뮤니티가 있어 직원들이 건의해 참여하고 있다. 한국에 오랫동안 있었던 주한미군 역시 성소수자가 장성하고, 책임자도 맡고 있어 모임도 있고 축제에도 참여한다. 커뮤니티를 만드는 이유는 소수자 입장에서 커뮤니티에 속해 있음으로써 안심할 수 있고, 정보를 교류할 수 있으며, 회사에 커뮤니티가 있고 지원한다는 것 자체가 안전한 회사이며 자유롭고 평등하게 일할 수 있다는 메시지를 준다는 점에서 중요하기 때문이다.

이: 공헌적 관점이 아닌 전략적으로 어떻게 책임을 다할 수 있을 지 사회 정책, 커뮤니티 등을 말씀하셨다. 글로벌 기업 중심으로 ERG, 즉 Employee Resource Group이라고 하는 것이 소수자 그룹, 혹은 여러 배경을 대변할 수 있는 직원이 자유롭게 모여 그룹을 만들고, 보이스를 경영진에 전달하는 흐름도 많이 보인다.

Q: 여성만을 배려하는 것이 DEI 정책인지 질문하는 이들도, 역차별에 대한 목소리도 있는 것이 사실이다. 앞서 발표 시 언급하신 ‘KB Diversity 2027’ 달성까지는 기간이 얼마 남지 않아 어려움이 있을 것 같다. 보수적인 접근을 하는 부서, 혹은 리더십을 어떻게 설득할 것이며, 목표 수립 및 조직문화 소통 시 어떤 방법을 취하고 있는가?

A(문): 10년이 지나도 역차별을 이야기 하는 사람은 있을 것이므로, 이런 목소리들이 변화해야 하며, 변화할 수 있도록 해야 한다. 여성 양성에 대한 목표 수립 시 쿼터를 만들어 능력이 되지 않더라도 특정 기회를 무조건 여자에게 주는 것 아닌가 하는 오해가 자주 발생한다. 이는 오해이며, 다양한 지원 및 교육 제도를 통해 차별로 인한 불이익, 출산 및 양육 등으로 능력이 있고 열심히 노력함에도 불리한 환경에 놓인 여성들에 역량을 발휘할 수 있도록, 오히려 공평한 기회를 주는 문화를 구축하고자 하는 것이다.

이러한 오해, 역차별 논란 때문에 HR부서나 ESG 담당자가 목표 공개 및 지속가능경영보고서 작성 시 어느 정도 수준으로 공개를 해야 하는지 어려움이 많을 것으로 안다. 당사 역시 올해 목표 공개 전 3-4년 전부터 합의에 이르는 과정에서 꾸준히 여성의 비율을 높이기 위해 본부에 전입하는 직원의 특정 비율 이상을 가급적이면 여성 인력으로 구성하자는 문화가 쌓여가며, 이제는 부서에서 보다 다양한 사고를 할 수 있게 되었다.

특정 부서에서 한 부서가 다양성이 존중되지 않으면, 다양한 생각으로 여러 의견이 공유되는 것이 아니라 한 방향으로 편협하게 갈 수 있는 부분이 분명 존재한다. 다양성이 존중됐을 때의 장점을 알고, 느꼈던 이들은 그 중요성과 필요성을 분명 알고 있다. 실제로 조직에서 그런 경험을 가진 사람의 목소리가 계속해서 나오면서 역차별 논란은 극복될 것이라고 믿는다. 특히 딸을 가진 부모라면, 내 딸이 자라서 사회에 진출했을 때, 평등하고 공정한 기회가 주어지는 사회와 직장에서 근무하며 본인의 능력을 충분히 발휘했으면 하는 마음으로 직접 사내 문화를 바꿔 나갈 수 있다고 생각한다.

A(홍): 할당제 문제는 많은 오해도 있고 논란이 많을 수밖에 없는 주제이나, 할당제 자체는 그 자체가 목표가 아니다. 가장 바람직한 기업 내 할당제 작동은 여성 임원이 될 수 있는 부장급, 과장급 인력풀 확대 노력을 충분히 기울이고, 이를 위해 신규 채용 단계에서 그만큼의 인원을 고용하려는 노력을 기울이며, 공대 등 여성 자원이 부족해 신입 사원도 부족하다면, 공대 여성 인력을 키우기 위한 장학금 지원 등의 노력도 병행하는, 일종의 선순환의 구조를 만드는 것이다.

당연히 기업만의 힘으로는 부족하므로, 정부의 공학 여성 인재 배출 요구까지 여러가지 구조적인 노력이 함께 진행되면서 시너지가 날 수 있다. 잘 알려진 전자∙기계 업종에서 여성 임원이 다수 배출되고, 관련 제도가 제대로 마련된다면, 불균형도 자연스럽게 해결될 수 있기에 할당제는 그 자체가 목표가 아니라 일종의 마중물 혹은 계기를 마련해주는 역할이라고 생각한다.

이: 단순히 여성을 더 많이 고용하고, 임원 비율을 높여야 한다가 아니라, 비즈니스 관점에서 보다 포용적인 일터를 만들어, 다양한 인재를 고용해 성과를 내고, 혁신을 만들어 기업 경쟁력을 높일 수 있을까에 대한 고민, 그리고 이를 성과로 이어가기 위해 모두 노력하는 상황이다. 앞으로도 캠페인, 정책, 툴 등을 많이 참고하여 이러한 대화가 끊이지 않도록, 많은 기업들이 다양성, 형평성과 포용성의 내재화를 통해 성장해 나갈 수 있도록 함께 고민해주기를 바란다.

이날 토크콘서트는 UNGC 한국협회 실장이 개정 『젠더 동향 리포트』를 소개하며 마무리 되었습니다. UNGC 한국협회 『젠더 동향 리포트』는 기업 내 성평등 정책 동향과 성소수자 권리 보호를 위한 국내외 동향과 사례를 살펴보고, 우리 기업들이 활용할 수 있는 글로벌 주요 가이드라인 및 이니셔티브를 소개합니다. 또한 여성역량강화원칙(WEPs) 툴과 LGBTIQ+ 표준 격차 분석 툴을 통해 기업 현황을 자가진단하고, 이행 목표를 수립할 수 있도록 안내합니다.