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Human Rights Issues

LGBTQ+(성소수자)와 동행하는 기업 시민의식

지난 20년 동안 기업 시민의식(Corporate Citizenship)은 빠르게 발전해 왔으며, 오늘날 선도적인 기업들은 혁신적인 비즈니스 모델을 통해 직원, 고객, LGBTQ+ 등 다양한 커뮤니티를 위한 복지를 확대하고 있습니다.

기업은 LGBTQ+가 처해있는 열악한 정치적, 문화적 환경 가운데 포용성과 소속감을 증진시키는 비즈니스 전략을 운영함으로써 기업의 고유한 가치를 실현하고 수익도 증진할 수 있습니다. Human Rights Campaign(HRC) ‘LGBTQ+(성소수자)와 동행하는 기업 시민의식’ 보고서는 기업의 LGBTQ+ 얼라이십 증진을 통해 기업 시민의식을 실천할 수 있는 6가지 축(pillars)을 제시합니다.

* Human Rights Campaign(HRC)은 미국내 최대 규모의 성소수자 인권 보호 단체로 동성 결혼, 차별 및 혐오 범죄 방지법, HIV/AIDS 인식제고 등 성소수자의 권리를 보호하고 확대하는 데 주력하고 있습니다.

< LGBTQ+ 얼라이십 기업 시민의식 6대 축(Pillars) >

1. 인력(Workforce)

비즈니스 리더들은 더욱 많은 지원자를 모집하고, 채용하며 승진의 대상으로 고려하기 위해 LGBTQ+ 커뮤니티에 소속된 근로자를 이해하는 데 힘쓰고 있습니다. 포용적인 사내 인력 정책과 관행 구축을 통해 혁신을 도모하고 직원 복지를 증진하는 것은 LGBTQ+ 기업 시민의식의 핵심 요소이며, 이는 채용 개선, 이직률 감소, 생산성 향상과 같은 이점을 촉진합니다. 기업이 효과적인 DEI 정책을 수립하기 위해서는 차별 금지 정책, 모두에게 공평한 복지제도, LGBTQ+ 직원과 그 가족에 대한 지원까지 전반적으로 다루어야 합니다.

국제 사무기기 회사 International Business Machines(IBM)은 성소수자를 위한 포용적인 직장문화 구축을 위해 전 세계 40개국 사무소에서 근무하고 있는 직원들이 자신의 성적 지향과 성별 정체성을 스스로 밝힐 수 있도록 허용합니다. 직원들이 다양한 정체성을 드러낼 수 있도록 8가지 세부 옵션(레즈비언, 게이, 양성애자, 트렌스젠더 등)을 제공하는데, 동료 또는 부서 관리자는 열람이 불가하고, 해당 데이터는 오직 사내 복지 정책 및 인사 담당자 등 조직 운영을 위해 극히 제한된 관리자만 확인할 수 있도록 운영하고 있습니다.

2. 공급망(Supply Chain)

공급망 전반에 걸쳐 인권 문제를 모니터링하고 해결하기 위한 시스템을 갖추고 있는 기업들이 늘어나고 있습니다. 기업은 공급업체와 협력업체 전역에 LGBTQ+ 관점을 도입하여 LGBTQ+ 안전과 포용이 확보되고 있는지 파악해야 합니다. 또한 LGBTQ+ 커뮤니티에 소속된 협력업체를 직접 찾고 이들을 지원함으로써, 공급내에 포용성을 확립하고 동 커뮤니티내 이해관계자들의 역량을 강화할 수 있습니다.

기업은 LGBTQ+ 관련 인권 정책을 도입하여 공급망 전반에 걸쳐 LGBTQ+ 직원의 건강, 안전, 복지를 보호해야 합니다. 구체적으로는, 유엔 ‘기업과 인권 이행원칙’과 같은 기존 지침서를 활용하고, LGBTQ+ 소유의 공급업체와 파트너십을 맺고, 포용성을 강화하기 위한 공개적인 공약을 이행할 수 있습니다. 또한 기업은 실사를 통해 위험을 식별 및 완화하고, LGBTQ+ 직원을 위한 소통 및 내부보고 메커니즘을 촉진해야 합니다.

독일의 종합화학회사 Bayer의 경우, 모든 업무에서 성적 지향과 성별 정체성에 근거한 차별은 용인되지 않는다는 내용을 명시한 인권 정책을 수립 및 공표하였습니다.

3. 제품 및 서비스(Products & Services)

기업은 LGBTQ+ 소비자를 이해하고 이들의 수요를 충족시킬 수 있는 유리한 입지에 있습니다. 특히 LGBTQ+ 커뮤니티 내의 여러 정체성의 교차성(intersectionality)을 이해하고, 불필요한 성별 이분법을 식별하며, LGBTQ+ 창업자와 혁신 사업을 발굴할 수 있습니다. 최근 몇 년간 온라인 공간이 LGBTQ+ 대상 점점 더 적대적으로 변하고 있고, 이로 인해 LGBTQ+는 가짜 정보와 혐오 발언으로 인해 심각한 위험에 직면할 수 있는 위험에 노출되어 있는 가운데, 소셜 네트워킹 서비스 기업들은 안전하고 포용적인 온라인 환경 구축을 위해 커뮤니티 가이드라인을 수립하고 고객의 개인정보를 보호해야 합니다.

성소수자 커뮤니티는 고품질의 안전한 제품과 서비스를 제공받을 자격이 있으며, 성소수자 및 관련 시장의 성장은 브랜드 충성도와 수익성을 전반적으로 높일 수 있다는 것을 의미하기도 합니다. 기업은 의도적으로 제품 및 서비스 디자인에 성소수자를 포함시킴으로써 업계 전반에 걸쳐 연쇄적인 파급효과를 미칠 수 있으며, 동종업계 경쟁사에게도 영감을 주고 격려할 수 있는 환경을 만들 수 있습니다.

2022년 Mastercard는, 신용카드 결제 시 고객이 선택한 이름을 반영하여 성소수자 고객과의 밀접한 상호작용을 더욱 강화하기 위해 ‘진실된 이름(True Name)’ 상품을 출시했습니다. 이러한 상품을 통해, 고객이 자신의 성별정체성을 드러낼 수 있도록 선택한 이름으로 금융 서비스를 이용할 수 있으며, 참여 은행간에 모두 통용될 수 있습니다. Citi, BMO Harris 및 T-Mobile 등 기업이 이러한 성소수자 친화적 상품에 참여하였으며 업계내 광범위한 변화를 촉진했습니다.

4. 마케팅(Marketing)

기업은 역사적으로 마케팅에 LGBTQ+ 스토리텔링을 접목하여 대중의 마음을 바꾸고 우호적인 브랜드 이미지를 구축해왔습니다. 오늘날에는 일회성 캠페인이나 ‘프라이드의 달(Pride Month)’에만 국한하여 이러한 마케팅 기술을 사용하는 것이 아니라 상시 마케팅 활동으로 LGBTQ+ 스토리를 반영하는 것이 필수적입니다.

한편 LGBTQ+ 포용 마케팅 관련 백래시 등 발생될 때가 있으므로, 성소수자에 대한 극단주의를 경계해야 합니다. 이러한 위협에도 불구하고 혐오에 대한 무관용 정책, LGBTQ+ 파트너 조직 및 개인에 대한 지원, 극단주의에 굴복하지 않겠다는 약속은 LGBTQ+ 커뮤니티의 안전을 확보하기 위한 기업이 취해야 할 중요 요건 중 하나입니다. 에이즈가 유행하던 시절의 컨버스와 나이키의 캠페인, 이케아의 동성 커플 광고와 같은 사례는 대중의 담론에 영향을 미치는 스토리텔링의 힘을 보여줍니다.

미국 의류회사 Levi Strauss & Co는 LGBTQ+ 포용 마케팅을 30년 이상 꾸준히 지속해왔습니다. 2023년 프라이드 컬렉션에는 성별 중립적 의류를 선보이며 포용적인 마케팅과 더불어LGBTQ+ 스토리텔링을 진행했고, 판매 수익금은 아웃라이트 액션 인터내셔널(OutRight Action International)을 지원했습니다.

* 아웃라이트 액션 인터내셔널(OutRight Action International): 1990년에 설립되어 뉴욕에 본부를 두고 있는 성소수자 인권 보호 및 학대 방지 목적의 비정부기구

5. 기업 자선활동(Corporate Philanthropy)

기업은 성소수자 커뮤니티 지원 등 자선 활동을 통해 사회적 문제를 해결해왔던 풍부한 경험을 가지고 있습니다. 기업은 자선활동을 통해 기업 시민의식을 보여주고, 불평등을 해소하며, 기업이 활동하는 지역사회를 지원하기 위해 기부금을 사용할 수 있습니다. 또한 성소수자 커뮤니티를 지속 지원할 경우 커뮤니티의 건강, 안전, 성공을 위한 영구적이고 의미 있는 지원 체제를 구축함으로써 고객과 직원의 충성도를 높일 수 있습니다. 기업은 직접 기부, 재단 보조금 조성 및 기업 후원, 공익 마케팅 캠페인, 현물 기부, 직원들의 자선 기부 촉진 등 다양한 활동을 통해 비영리 단체 및 지역사회와 파트너십을 맺게 됩니다.

2022년 Pop-Tarts(켈로그 소유 브랜드)는 퀴어 일러스트레이터 Thaddeus Coates의 작품이 담긴 특별한 프라이드 박스를 출시하였으며, 동 행사를 통한 수익을 GLAAD와 4개의 BIPOC 주도 LGBTQ+ 단체에 기부했습니다.

* GLAAD(Gay & Lesbian Alliance Against Defamation): 미국 내 미디어 산업에서 벌어지는 LGBT에 대한 차별을 반대하는 동시에 성평등을 증진하기 위해서 설립한 비정부 인권단체

* BIPOC(Black, Indigenous and People of Colour): 백인이 아닌 인종을 가리키는 말

6. 옹호 및 정치참여(Advocacy & Political Engagement)

기업은 연합을 구성하여 집단적인 힘을 만들고, 상황에 따라 공공과 민간 활동을 결합하고, 직원과 고객의 참여를 활성화하는 등 다양한 전략을 활용해야 합니다. 정치 자금 기부 의무가 있는 기업은 특히 ‘LGBTQ+ 평등’이라는 가치와 유관한 사업을 시행하는 경우 내부와의 충돌이 일어날 수 있으므로, 기부 결정에 대한 이유를 직원들에게 투명하게 공개해야 합니다.

기업 전략의 일환으로 정치적 권익 옹호, 특히 LGBTQ+ 권리 옹호에 참여하는 기업이 점차 더 많아지고 있습니다. LGBTQ+ 권리를 지원하는 일관된 정책은 비즈니스 운영과 직원 유지에 도움이 될 수 있으므로 기업은 진정성 있고 대담한 옹호 전략을 채택하고, LGBTQ+ 단체와 협력하며, 직원 및 고객을 교육해야 합니다.

한편 Human Rights Campaign(HRC)은 ‘카운트 어스 인(Count Us In)’ 서약 캠페인을 진행하고 있으며, 이는 트랜스젠더 및 논바이너리 직원과 그 가족을 공개적으로 지지하겠다는 내용을 담고 있습니다. 현재 100여명이 넘는 미국 고용주가 서명하였으며, 이 서약을 통해 LGBTQ+ 차별 금지 법안에 대한 기업의 통일된 목소리를 지역사회에 전달하였습니다.

최근 몇 년 동안 LGBTQ+ 직원과 기업 얼라이십(allyship)의 관계 및 기업의 ‘약속 실천(walking the walk)’에 대한 대중의 기대가 커지면서 모범적인 비즈니스 사례가 생겨나고 있습니다. 동시에, 현재 미국을 중심으로 발생하고 있는 DEI에 대한 백래시와 이를 옹호하는 일부 기업의 반발이 이루어지는 환경 가운데 기업이 이러한 반평등 압력에 굴복하지 않고 포용을 위한 노력을 지속할 수 있도록 하는 전략이 필요하며, 상시 명시된 6대축에서의 성소수자 얼라이십 증진을 통해 균형 있는 비즈니스 전략을 수립해 나가기 바랍니다.

※ 본 글와 이미지는 Human Rights Campaign의 LGBTQ+(성소수자)와 동행하는 기업 시민의식 보고서에 수록된 내용을 중점으로 한국협회가 번역 및 편집한 것입니다. 무단 도용을 금하며, 사용 시 출처를 반드시 명기하시기 바랍니다.

GRI, ‘고용 관행 및 조건’ 주제 표준 개정 초안 발표

“인권과 노동권 보호, 노동자에게 적절한 조건과 대우를 보장하기 위해 기업이 더 많은 노력을 기울여야 한다는 광범위한 인식이 있는 만큼, 노동 관련 주제의 개정은 GSSB의 최우선 과제입니다.”

– Carol Adams / Chair of Global Sustainability Standards Board (GSSB) at GRI

전 세계 기업의 지속가능성 보고 및 활성화를 선도하는 국제 표준인 GRI(Global Reporting Initiative)는 2022년 기준 글로벌 250대 기업 중 78%, 58개국의 상위 100대 기업 중 68%가 GRI 표준을 채택하여 보고서를 작성하고 있는 만큼 가장 널리 사용되는 지속가능경영 보고서 표준입니다. GRI는 노동 관련 주제 표준을 검토할 필요성을 느끼고, 유엔 기업과 인권 이행원칙(UNGPs), OECD 다국적기업 기업책임경영 가이드라인과 같은 주요 국제규범의 내용을 GRI 표준에 보다 구체적으로 통합하고자 2022년 9월부터 개정 작업을 진행하고 있습니다. 지난 6월 공개된 ‘고용 관행 및 조건’ 관련 주제의 개정 초안은 ▲고용, ▲보수 및 근로시간, ▲노동자에 대한 중요한 변화를 포함하고 있으며, 10월 4일까지 이해관계자 의견을 수렴 중입니다.

이번 개정 초안을 통해 고용, 보수와 근로시간 등 GRI 표준에서 집중적으로 강화된 내용을 자세히 살펴봄으로써 기업에서 눈여겨보아야 할 노동 및 인권 이슈들을 파악하고, 더욱 강화될 글로벌 표준에 보다 효과적으로 준비 및 대응할 수 있습니다.

※ GRI(Global Reporting Initiative)는 지속가능성보고서의 국제 표준을 개발하는 비영리 기구로 1997년에 설립되었으며, 투명성과 책임성, 신뢰성을 바탕으로 전 세계 모든 조직이 지속가능성 보고를 일반적인 관행으로 받아들임으로써 지속가능한 미래를 구상하고자 하는 목표를 갖고 있습니다. GRI의 표준은 다양한 이해관계자의 의견수렴을 통해 개발되며, 기업은 GRI 표준에 따라 자사의 지속가능성 성과를 측정하고 보고서를 통해 이를 공개하고 있습니다. GRI 표준은 일반, 산업부문별, 주제별 표준 등 3개 부문으로 구성되어 있으며, 다중 이해관계자에게 조직의 활동이 외부의 경제, 환경, 사람에게 미치는 영향을 보여주는 것으로, 외부의 위험과 기회가 기업에 주는 재무적 영향을 보여주는 ISSB 표준과는 다른 특성을 갖고 있습니다.

< ‘고용 관행 및 조건’ 관련 주제 표준 개정 초안의 구성 >

고용(Employment)

1. 고용 계약(Employment arrangements)

조직은 직원 및 직원이 아닌 노동자를 위장 고용으로부터 보호하는 방법과 계약직에서 정규직으로 전환하기 위해 취한 조치, 제3자가 직원이 아닌 노동자를 제공하는 경우, 국제노동기준*을 준수하는지 모니터링하는 방법에 대하여 설명함으로써 위장 고용을 피하고, 정규직 고용 기회를 제공함으로써 고용 안정을 증진할 수 있습니다.

* 국제노동기구(ILO)의 ‘조직이 준수해야 할 다섯 가지 기본 원칙과 권리’: ▲결사의 자유 및 단체교섭권의 실질적 인정, ▲모든 형태의 강제노동 철폐, ▲아동노동의 효과적인 폐지, ▲고용·업무상 차별 철폐, ▲안전하고 건강한 작업 환경

2. 견습 및 인턴십(Apprenticeship and internship)

ILO의 2023년 양질의 견습제도에 관한 권고(Quality Apprenticeships Recommendation, No. 208)에 따르면, 견습은 특정 직업에 관련된 기술과 역량을 습득할 수 있게 하는 교육과 훈련입니다. 견습생에게도 공정하게 보수를 지급하고, 구조화된 교육을 제공하여 인정된 자격을 취득할 수 있도록 해야 합니다. 인턴십은 국제적으로 인정된 정의는 없으나 경험, 기술을 얻어 미래 고용 또는 다른 일자리 기회를 확보하기 일로 이해할 수 있습니다. 견습 및 인턴십은 노동자의 기술 개발, 평생 학습 및 고용 가능성에 중요한 역할을 합니다. 그러나 이는 긴 근무 시간, 불충분한 사회적 보호 및 안전하지 않은 작업 환경과 같은 착취적 조건에 노동자를 노출시킬 수 있습니다.

조직은 모든 견습생 및 인턴에 대한 보수 지급 여부(지급하지 않은 경우, 그 운영 위치 목록과 이유), 견습 및 인턴십의 최소 및 최대 기간(주 단위), 주당 최대 근무시간, 모든 견습생 및 인턴이 유급 연차 휴가, 병가, 출산휴가 또는 육아휴가를 받을 권리가 있는지 여부(그렇지 않은 경우 해당 휴가를 제공하지 않는 운영 위치 목록과 그 이유)를 설명해야 합니다.

3. 채용 정책(Recruitment policies)

ILO의 2019년 공정 채용에 관한 일반 원칙 및 운영 지침(General Principles and Operational Guidelines for Fair Recruitment)에 따르면 공정 채용은 법적 규제와 노동자를 착취적 조건으로부터 보호하는 국제노동기준을 준수하는 것을 의미합니다. 채용은 광고, 정보, 제공, 선발, 이동 및 고용 배치를 포함하고, 직접 채용은 조직이 채용의 모든 측면을 관리하는 경우를 의미하며, 간접 채용은 조직이 공공 또는 민간부문의 고용 서비스를 사용하는 경우입니다.

조직은 구직자와 직원, 직원이 아닌 노동자를 위한 직접 및 간접 채용 모니터링 방법을 설명해야 합니다. 이 내용으로는 구직자와 노동자가 채용 수수료나 관련 비용을 부담하지 않거나 부담하지 않도록 하는지 여부, 근로 조건에 대한 노동자의 사전 동의가 기만이나 강요 없이 이루어지는지 여부, 국제노동기준을 포함하여 근로에 관한 기본 원칙과 권리의 준수 여부, 채용 과정에서 권리 침해가 의심되는 경우 구직자와 노동자가 효과적인 불만 제기 메커니즘과 기타 구제 절차를 이용할 수 있는지 여부를 설명해야 합니다.

4. 성과 관리 시스템(Performance management system)

성과 관리 시스템은 노동자의 성과를 측정하기 위해 구조화된 접근 방식으로, 목표와 책임, 건설적인 피드백을 제공합니다. 또한 노동자가 역할을 얼마나 효과적으로 수행하고 과제와 교육을 완료하는지를 평가합니다. 조직은 성과 관리 시스템의 객관성과 공정성을 보장함으로써 시스템에 대한 직원들의 신뢰를 높일 수 있습니다.

조직은 직원 및 직원이 아닌 노동자를 위한 성과 관리 시스템에 대하여 아래와 같은 사항들을 포함해 설명해야 합니다.

  • 시스템이 객관적이고 공정하게 운영되는지 여부
  • 근로에 관한 기본 원칙과 권리를 존중하는지 여부
  • 이의 제기 절차 포함 여부

5. 개인정보 보호 및 보안 정책(Personal data protection and privacy policies)

노동자는 개인정보와 사생활을 보호받을 권리를 가집니다. 사생활 침해는 개인 생활과 정보에 대한 통제를 의미하며, 작업 공간, 사물함, 신체 검사, 종교적 신념 등에 대한 불필요한 침해가 포합됩니다. 데이터 보호는 식별되거나 식별 가능한 개인과 관련된 정보를 보호하는 것을 의미합니다. 여기에는 이름, 주소, 생년월일 및 전화번호와 같은 데이터가 포함되며, 개인의 명시적 동의 없이 개인 데이터를 판매하거나 공유하는 것을 방지해야 합니다.

조직은 직원 및 직원이 아닌 노동자의 개인정보 보호와 보안 정책에 대하여 아래와 같은 사항들을 포함해 설명해야 합니다.

  • 수집되는 개인정보 유형
  • 개인정보 처리 방법
  • 모니터링 활동 유형과 목적

또한, 데이터 처리 및 모니터링 활동과 관련하여 직원 및 직원이 아닌 노동자의 명시적 동의를 얻기 위한 조치, 개인정보 보호 및 보안 정책을 개발하고 구현하는 데 있어 노동자 대표가 참여하는 방법에 대하여 설명해야 합니다.

6. 해고 정책(Termination policies)

해고는 고용 관계의 종료를 의미하며, 노동자가 더 이상 조직에 의해 고용되지 않는 상태를 나타냅니다. 해고 사유에는 경제적 필요, 성과 부족, 규율 위반 등이 포함될 수 있습니다. 해고 정책은 조직이 해고를 관리하고 노동자에게 공정하고 투명한 절차를 보장하는 방법을 설명합니다.

조직은 직원 및 직원이 아닌 노동자를 위한 해고 정책을 설명해야 하며, 아래와 같은 사항들을 포함해 설명해야 합니다.

  • 정책에 명시된 유효한 해고 사유
  • 각 해고 사유에 대한 절차
  • 부당 해고 및 불공정 해고를 방지하기 위한 조치
  • 해고에 대한 이의 제기 절차

7. 신규 채용 및 이직(New hires and turnover)

조직의 채용 과정, 내부 및 외부 채용, 이직 및 근속 연수에 대한 정보에는 정규직, 계약직, 기간제 및 단시간 노동자와 같은 다양한 유형의 직원이 포함됩니다. 특히 이직률은 조직문화를 이해하는 데 큰 도움이 됩니다. 기업은 이직률을 모니터링함으로써 개선이 필요한 영역을 식별하고, 더 나은 작업 환경을 조성할 수 있으며, 조직의 안정성을 파악할 수 있습니다.

조직은 아래와 같은 사항들을 포함해 보고해야 합니다.

  • 신규 채용된 직원의 수와 비율*(직원 유형별, 연령대, 성별, 지역별 포함)
  • 이직한 직원 수와 비율(직원 유형별, 연령대별, 성별, 지역별 포함)
  • 자발적 이직의 주요 원인
  • 고용 종료의 주요 원인
  • 내부 채용 비율**
  • 근속 연수에 따른 직원수(지역별 구분, 정규직, 기간제 및 단시간, 계약직 포함)
  • 직원이 아닌 노동자의 수와 이직률
  • 공개된 데이터의 이해를 위해 필요한 정보와 데이터 수집 방법 등
    * 신규 채용된 직원 비율 = (보고 기간 종료 시점의 신규 채용된 직원 수 / 보고 기간 시작 시점의 총 직원 수) x 100
    ** 내부 채용 비율 = (내부 채용을 통해 채운 총 공석 수 / 내부 및 외부 채용을 통해 채운 총 공석 수) x 100

8. 채용 관련 사건(Incidents related to recruitment)

채용 관련 사건은 채용 과정에서 발생한 모든 문제를 의미하며, 채용 수수료 또는 관련 비용 부과, 기만적 채용 관행, 계약 대체, 강제노동, 차별 또는 노동기준 위반 등이 포함될 수 있습니다. 이러한 사건은 공정한 채용 절차를 방해하고 노동자의 권리를 침해할 수 있습니다.

조직은 채용 관련 사건별 유형과 수를 공개하고, 각 사건에 대한 조치사항 또는 계획(구제절차 제공 또는 협력, 재발 방지 포함)을 설명해야 합니다.

9. 성과 평가(Performance reviews)

성과 평가는 직원 및 직원이 아닌 노동자의 성과를 평가하고 피드백을 제공하는 과정으로, 이를 통해 노동자의 역량 강화를 도모하고 성과를 개선할 수 있습니다. 조직은 공정하고 투명한 성과 평가가 이루어지도록 보장해야 하고, 아래와 같은 사항들을 보고해야 합니다.

  • 성과 평가를 받은 직원의 비율(직원 유형별, 성별 포함)
  • 성과 평가를 받은 직원이 아닌 노동자의 수
  • 성과 평가를 받지 못한 직원 및 직원이 아닌 노동자에 대한 이유
  • 성과 관리 시스템과 관련된 이의 제기 건수

10. 개인정보 보호 관련 사건(Incidents related to personal data protection and privacy)

개인정보 보호 관련 사건은 노동자에 대한 개인정보 및 사생활 침해와 관련된 사건을 의미하며, 데이터 유출, 무단 접근, 개인정보 오용 또는 사생활 침해와 같은 사건을 포함합니다. 이러한 사건은 노동자가 사생활을 보호받을 권리를 침해하고 법적, 윤리적 문제를 불러일으킬 수 있습니다.

조직은 직원 및 직원 아닌 노동자의 개인정보 보호 및 사생활 침해와 관련된 사건 유형과 수를 공개하고, 각 사건에 대한 조치사항 또는 계획(구제절차 제공 또는 협력, 재발 방지 포함)을 설명해야 합니다.

보수 및 근로시간(Remuneration and Working time)

1. 보수 결정 정책(Policies to determine remuneration)

노동자의 보수는 조직의 전략을 지원하여 노동자 유치, 유지 및 동기 부여를 통해 결과를 달성하고 생산성을 유지하는데 중요한 역할을 합니다. 보수는 기본급과 초과근로 수당, 보너스, 현금 및 현물로 지급되는 것의 총액이며, 조직이 여러 지역에서 운영되어 기본급 및 공제와 관련된 내부 규정의 차이가 큰 경우에는 주요 운영 지점별로 정책의 차이점을 설명해야 합니다.

조직은 아래와 같은 사항들을 포함해 보고해야 합니다.

  • 정규직 직원의 기본급 결정 정책 (단체협약 및 노동자 대표의 참여 방법, 생활비 추정치 포함)
  • 정규직 직원의 추가수당 결정 정책 (초과근로수당 유형 및 요율, 현금 및 현물 지급 유형 포함)
  • 정규직 직원에 대한 보수 공제 유형
  • 정규직, 계약직, 기간제 및 단시간 노동자, 직원이 아닌 노동자 간의 보수 정책 차이과 그 이유
  • 동일가치노동에 대해 동등한 보수를 보장하기 위해 취한 조치

2. 근로시간 결정 정책(Policies to determine working time)

근로시간은 특정 기간 동안 조직의 지시에 따라 노동자가 일하는 시간을 의미하며, 근로시간의 강도나 효율성을 반영하지는 않습니다. 조직이 여러 지역에서 운영되어 근로시간 관련 법규의 차이가 큰 경우에는 주요 운영 지점별로 정책의 차이점을 설명해야 합니다.

조직은 아래와 같은 사항들을 포함해 보고해야 합니다.

  • 정규직 직원의 근로시간 정책(일일 및 주당 최대 정규 근로시간, 일일 및 주당 최대 초과근로시간, 초과근로의 자발 및 강제 여부, 자발적 초과근로에 대한 직원 동의 획득 방법, 일일 및 주간 휴식 시간, 유급 연차 휴가 자격 및 보장 조치, 근로시간 배정 포함)
  • 정규직 직원과 계약직, 기간제 및 단시간 노동자, 직원이 아닌 노동자 간의 근로시간 정책 차이과 그 이유
  • 취약 그룹(청소년 노동자, 임산부 및 수유 노동자)의 특정 요구 사항을 고려한 근로시간 정책
  • 근로시간 정책의 결정 과정(특히 노동자 대표의 참여)

3. 보수 및 근로시간의 투명성(Transparency of remuneration and working time)

조직은 직원과 직원이 아닌 노동자가 보수 및 근로시간 정보에 쉽게 접근할 수 있도록 함으로써 상호 신뢰를 구축하고 직무 만족도를 향상시킬 수 있습니다. 따라서, 조직은 보수 및 근로시간이 직원과 직원이 아닌 노동자에게 투명하게 제공하기 위해 수행한 조치를 설명해야 합니다.

4. 노동자 보수(Remuneration of workers)

조직은 직원과 직원이 아닌 노동자의 보수를 어떻게 제공하는지 아래와 같은 사항들을 포함하여 설명해야 합니다. 조직이 여러 지역에서 운영되어 보수 관련 규정의 차이가 큰 경우에는 주요 운영 지점별로 정책의 차이점을 설명해야 합니다.

  • 주요 운영 지점의 직원 유형별 시간당 기본급
  • 주요 운영 지점에서 현지 최저임금을 받는 직원 수
  • 주요 운영 지점에서 현지 최저임금을 받는 직원이 아닌 노동자 수
  • 주요 운영 지점의 생활비 추정치
  • 주요 운영 지점에서 기본급이 생활비 추정치 이상인 직원 수와 비율*(유형별, 성별 구분 포함)
  • 직원과 직원이 아닌 노동자의 기본급과 생활비 추정치 간의 격차 해소를 위해 취한 조치나 약속
  • 주요 운영 지점에 대한 정의
  • 데이터 수집 기준, 방법론 등을 포함하여 이해를 돕기 위한 상황 정보
    * 생활비 추정치 이상을 받는 직원 비율 = (생활비 추정치 이상을 받는 총 직원 수 / 총 직원 수) × 100

5. 성별 임금격차(Basic gender pay gap)

일반적으로 성별 임금격차는 남성과 여성의 구분만을 고려하지만, 조직은 인사 시스템에 기록된 성별 정보를 기반으로 하되, 직원이 필요한 경우 성별 정보를 수정할 수 있는 기회를 제공하여 논바이너리로 식별되는 직원도 포함한 성별 임금격차 데이터를 보고할 수 있습니다.

조직은 아래와 같은 사항들을 포함해 보고해야 합니다.

  • 주요 운영 지점에서 성별 및 직원 유형별 시간당 기본급의 비율* 차이
  • 데이터 수집 기준, 방법론 등을 포함하여 이해를 돕기 위한 상황 정보
  • 주요 운영 지점에 대한 정의
    * 성별 임금격차 비율 = ((남성의 평균 총 기본 시간당 급여 – 여성의 평균 총 기본 시간당 급여) / 남성의 평균 총 기본 시간당 급여) × 100

6. 사회보장 범위(Social protection coverage)

사회보장은 실업, 사고, 질병 등으로 인한 소득 상실로부터 사람을 보호하는 공공조치로, 대부분의 국가는 사회보장제도를 통해 고용과 생산성 및 경제 발전을 촉진하고 있습니다. 조직 또한 사회보장의 범위를 넓히기 위해 자체 제도를 운영함으로써 노동자에게 추가적인 보호를 제공할 수 있습니다.

조직은 아래와 같은 사항들을 포함해 보고해야 합니다.

  • 주요 운영 지점에서 직원에게 제공하는 사회보장제도 기여 여부(의료 및 건강보험, 병가, 출산 및 육아 관련, 업무상 질병, 실업, 장애, 유족, 퇴직 등)
  • 사회보장에 대한 공공정책이 없거나 이를 보완하여 조직이 직원에게 제공하는 혜택 유형(주요 운영 지점별)
  • 주요 운영 지점별 사회보장제도로 보장 받지 못하는 직원 수와 비율(공공정책 또는 조직이 제공하는 혜택 기준)
  • 주요 운영 지점별 사회보장제도로 보장 받지 못하는 직원의 유형과 그 이유
  • 주요 운영 지점에 대한 정의
  • 해당 지역 규정에 따라 직원이 아닌 노동자에 대해 관련 당국에서 사회보장이 이루어지는지 모니터링하는 방법
  • 직원과 직원이 아닌 노동자의 사회보장 범위를 확대하기 위해 취한 조치
  • 데이터 수집 기준, 방법론 등을 포함하여 이해를 돕기 위한 상황 정보

노동자에 대한 중요한 변화(Significant Changes for Workers)

1. 노동자에 대한 주요 변경사항 관리(Management of significant changes for workers)

조직의 주요 변경사항이 노동자에게 미치는 영향을 완화하기 위해 노동자 대표 및 관련 당국과 협의하는 것은 효과적인 해결책을 모색하는 수단으로써 매우 중요합니다. 특히 대규모 해고의 경우에는 사회적 대화를 통해 해결책을 찾는 것이 중요하며, 조직은 아래와 같은 사항들을 포함해 보고함으로써 노동자 대표와의 협의 관행을 이해하고 개선하는데 도움이 될 수 있습니다.

  • 노동자에게 영향을 미치는 주요 변경사항을 관리하는 방법(노동자 대표와의 협의 방법 포함)
  • 주요 변경사항이 미치는 부정적 영향을 완화하기 위해 취한 조치(재배치, 교육, 인력 운영 계획 포함)
  • 노동자에 대한 대규모 해고가 발생하는 경우, 이를 관리하는 방법(해고 및 항소 절차, 통지 기간, 해고 수당 및 퇴직금 포함)

2. 최소 협의 및 통지 기간(Minimum consultation and notice periods)

ILO의 1982년 고용종료에 관한 협약(Termination of Employment Convention, No. 158)에 따르면, 조직은 직원 및 직원이 아닌 노동자에게 영향을 미치는 중요한 변경 사항을 시행하기 전에 노동자, 노동자 대표 및 기타 이해관계자(예: 정부 당국)에게 대규모 해고에 대한 합리적인 통지를 제공해야 합니다. 조직은 아래와 같은 사항들을 포함해 보고함으로써 적시에 통지하고 의미 있는 대화를 하는 관행을 만들어 나갈 수 있습니다.

  • 노동자에게 영향을 미치는 대규모 해고 시행 전 노동자 대표에게 제공되는 통지 기간(몇 주)
  • 노동자에게 영향을 미치는 대규모 해고 시행 전 노동자 대표와의 협의 기간(몇 주)
  • 단체 협약에 통지 기간 및 협의 규정이 명시되어 있는지 여부

3. 재배치 및 교육(Redeployment and training)

조직은 대규모 해고를 포함한 주요 변경사항을 시행한 후, 직원들이 양질의 일자리를 확보할 수 있도록 조치를 취하고, 아래와 같은 사항을 포함하여 보고해야 합니다.

  • 주요 운영 지점에서 주요 변경사항으로 영향을 받은 직원 수 및 교육(업스킬 및 리스킬)을 받은 직원 수와 비율(직원 유형별, 성별)*
  • 주요 운영 지점에서 주요 변경사항으로 인해 재배치되거나 해고된 직원의 총 수와 비율(직원 유형별, 성별)**
  • 주요 운영 지점에 대한 정의
  • 데이터 수집 기준, 방법론 등을 포함하여 이해를 돕기 위한 배경 정보
    * 업스킬 및 리스킬 교육을 받은 직원의 비율 = (주요 변경사항으로 인해 업스킬 및 리스킬 교육을 받은 직원 수 / 주요 변경사항으로 영향을 받은 직원 수) * 100
    ** 재배치된 직원 수 / 해고된 직원 수

※ 참고 자료

  • GRI Topic Standard Project for Labor – Employment Exposure draft(2024)
  • GRI Topic Standard Project for Labor – Remuneration and Working Time Exposure draft(2024)
  • GRI Topic Standard Project for Labor – Significant changes for workers Exposure draft(2024)
  • GRI – Four-in-five largest global companies report with GRI
  • KPMG – Key global trends in sustainability reporting

※ 본 글은 GRI의 Topic Standard Project for Labor Phase 1: Employment practices and conditions 내 각각의 초안을 유엔글로벌콤팩트 한국협회가 편집 및 번역하여 작성한 내용입니다.

인적자본 공시와 인력 지속가능성

인적자본 공시 동향

세계 각국에서 인적자본 공시가 점차 확대되고 있습니다. 미국 증권거래위원회(SEC)는 2020년 8월부터 신속하게 인적자본공시를 의무화하였으며, 인적자본공시를 하는 미국 내 다수 기업들은 국제표준화기구(ISO)가 2018년 발표한 인적자본 정보공개 가이드라인 ‘ISO30414’를 주로 활용하고 있습니다. 또한, 2023년 1월 발효된 EU 지속가능성 정보공시지침(CSRD)은 보고기준인 ESRS S1을 통해 자사 직원에 대한 공시 지표를 수립하고, ESRS G1을 통해 기업 내부 문화와 비즈니스 행동에 대한 정보를 공시하도록 요구하고 있습니다. 이와 더불어, 일본 금융청도 2023년 1월부터 유가증권 보고서에 인적자본 정보의 기재를 의무화했습니다. 한편, 인적자본 공시를 포함한 한국의 ESG 공시제도는 2026년 이후로 연기되었지만, 전 세계적인 흐름을 고려하여 우리 기업들도 인적자본 공시에 미리 대비해야 합니다.

인적자본 공시와 인력 지속가능성

인적자본이 기업의 장기적 성공을 위해 중요한 자산이라는 인식이 점점 확산되며 유럽과 미국, 일본과 같은 경제대국과 투자자들이 인적자본 공시에 점점 높은 관심을 보이고 있습니다. 인적자본 공시가 주목받으면서, 인력 지속가능성에 대한 개념도 함께 거론되고 있습니다. 인적자본 공시와 인력 지속가능성은 기업의 장기적인 성공과 지속가능성을 위해 인적자본에 대한 가치 평가와 투자의 중요성을 강조하는 것으로, 상호 밀접한 연관성을 갖고 있습니다. 무엇보다도 인력 지속가능성을 우선적으로 고려하는 기업은 우수한 인적자본 관리제도를 갖추고 있을 가능성이 높고, 특히 인적자본 투자에 강력한 의지를 가지고, 보다 포괄적이고 의미 있는 인적자본 정보를 공개해 나갈 수 있습니다. 또한, 이해관계자에게 기업의 인력 지속가능성 노력에 대한 인사이트를 제공하며 평가를 가능하게 하므로, 기업에 대한 신뢰와 평판을 높이고 투자를 유도할 수 있습니다.

다만, 포괄적인 인적자본 공시는 기업의 진정한 인적자본에 대한 투자 노력이 반영되어야 합니다. 기업은 인력 지속가능성을 핵심 비즈니스 전략과 운영에 효과적으로 내재화할 때, 핵심 인재를 유치 및 유지하고 혁신을 촉진하며 장기적인 가치를 창출할 수 있습니다. 또한, 직원의 복지와 역량 개발에 투자함으로써 급박한 비즈니스 환경 속에서 더 생산적이고 회복탄력적인 인력 구성을 갖출 수 있습니다.

인력 지속가능성이란?
인력 지속가능성이란 기업이 구성원의 건강과 복지, 교육 및 개발, 성장, 역량 강화 등의 인간적 가치 증진에 우선순위를 둠으로써, 구성원의 역량 개선을 통해 기업의 성과도 향상되어 모두를 위한 더 나은 미래에 기여할 수 있도록 선순환을 구축하는 것입니다. 이를 위해 기업은 구성원이 조직에 제공하는 이익뿐만 아니라 조직이 구성원에 제공하는 가치에도 함께 집중해야 하며, 현시점의 구성원뿐만 아니라 잠재적인 직원과 가치사슬 내 근로자, 고객, 투자자, 지역사회 등 모든 이해관계자를 고려해야 합니다.

인력 지속가능성과 기업 성과

인력 지속가능성을 선도하는 기업이 더 뛰어난 비즈니스 성과를 창출한다는 연구 결과가 지속적으로 나오고 있습니다. 옥스포드 대학교 웰빙 연구 센터의 분석 결과, 직원 복지 수준이 높은 기업은 기업 수익과 주식 수익률도 더 높은 것으로 나타났으며, 이는 ’직원 복지와 기업 성과 간에 강한 긍정적 상관관계’를 보여줍니다. 또한, 인적 지속가능성을 선도하는 기업들은 러셀 1000 지수*보다 우수한 재무 성과를 지속적으로 창출했습니다. 실제로 직원 대우 점수가 높은 조직은 5년 자기자본수익률(ROI)이 2.2% 더 높았고, 매출 1달러당 CO2 배출량은 50% 적었으며, 생활임금 지급 비율이 2배 이상 높았습니다.

* 러셀(Russell) 1000 지수: 미국 주식시장의 대형 우량주를 대표하는 지수 중 하나로, 시가총액 기준 상위 1,000개 기업으로 구성되어 있어 시장 전반의 동향을 파악하는데 주로 활용됨.

※ 인력 지속가능성과 기업 성과의 관계
직원의 교육에 투자하는 기업의 비즈니스 성과: 성과가 높은 기업에 근무하는 직원의 84%는 업무를 잘 수행하는 데 필요한 교육을 받았다고 말했습니다.
근로자의 건강과 복지 개선을 통한 이직률 감소: 근로자의 대다수는 경력 개발보다 건강 개선을 우선적으로 고려하며, 웰빙(Well-being)에 더 도움이 되는 직업을 찾기 위해 이직을 고려한다고 응답했습니다.
인건비 절감의 역효과: 낮은 임금은 종종 높은 이직률, 판매 손실, 낮은 생산성, 낮은 실행력, 수준 낮은 혁신 등으로 이어집니다.
기업의 사회적 책임을 고려하는 소비자: 소비자의 76%는 사회적 책임을 다하는 기업의 상품이나 서비스를 구매할 가능성이 더 높다고 응답했습니다.

 

인력 지속가능성을 향상시키는 방법

1. 인적 성과 측정 지표를 수립합니다.

대부분의 조직은 성과와 영향에 대한 진척도를 평가하기보다는 활동이나 규정 준수 여부만을 체크하는 인적 지표를 설계하여 운영하고 있습니다. 기업이 사람과 조직 모두를 위한 더 나은 미래를 만들기 위해, 가치사슬 내 근로자와 지역사회 구성원도 포함하여 인적 성과를 측정하고 영향을 면밀히 분석할 수 있도록 아래 지표들을 고려해 보십시오.

2. 인력 지속가능성에 대한 비즈니스 케이스를 수립합니다.

기업이 인력 지속가능성을 강화하기 위해 노력하더라도 이사회와 최고 경영진의 명확한 비전이 없다면 단편적인 조치만 취하거나, 고립되고 단절된 방식으로 진행될 가능성이 높습니다. 그러나 이사회와 최고 경영진이 사고방식 전환을 통해 얻을 수 있는 비즈니스의 이점을 명확히 이해한다면, 보다 효율적이고 포괄적인 전략과 실행 계획을 수립할 수 있습니다. 따라서, 비즈니스 케이스 수립에 우선순위를 두고 조직의 전반적인 사고방식과 의사결정이 인력 지속가능성에 기반하도록 해야 합니다. 

3. 리더와 관리자의 보상을 인력 지속가능성 지표와 연계합니다.

리더에게 책임이 부여되었을 때, 지속가능성 의제는 더 효율적으로 발전합니다. 기업은 인력 지속가능성의 주요 성과 지표를 식별하여 목표를 설정한 후, 보상 지표와 연계하여 인센티브를 제공해야 합니다. S&P 500 기업 중 4분의 3은 이미 경영진의 보상을 지속가능성 지표와 연계하고 있습니다. 나아가, 마스터카드는 성별 임금 평등, 탄소 중립 등의 조직 성과를 바탕으로 모든 근로자의 인센티브를 결정하고 있습니다.

4. 이사회와 최고 경영진 차원에서 인력 지속가능성 의제를 더 활발하게 논의합니다.

이사회에서 비즈니스 성과와 전략, 리스크, 조직문화, ESG 사이의 관계를 다루면서, 인력 지속가능성에 대한 논의 또한 이사회의 핵심 의제로 부상했습니다. 글로벌 금융기업 UBS 등 6개 기업의 이사직을 맡고 있는 래리 퀸란(Larry Quinlan)은 “이사회 수준에서 DEI 및 ESG의 논의 빈도가 증가하고 있으며, 특히 직원들의 기대, 목적의식, 기술과 역량 등의 주제도 중요하게 논의된다.”고 언급했습니다. 딜로이트의 연구에 따르면, 이사회 구성원과 최고 경영진은 인력 지속가능성 이슈를 가장 큰 내부 인력 리스크 중 하나로 꼽았지만, 이를 관리하는 것에는 어려움과 난처함을 표했습니다. 따라서 이사회와 최고 경영진 차원에서 인력 지속가능성에 대해 더욱 빈번하고 많은 논의가 이루어져야 합니다.

5. 인력 지속가능성 이니셔티브에 비정규직, 가치사슬 내 근로자, 지역사회 등 다양한 이해관계자를 참여시켜 공동의 가치를 창출합니다.

직원 개인의 의견은 조직 차원의 가치 창출을 위해 필수적입니다. 기업은 인력 지속가능성 이니셔티브 수립 과정에서 비정규직, 가치사슬 내 근로자, 지역사회 구성원 등을 참여시킴으로써 각자가 추구하는 가치에 대해 이해하고 존중할 수 있습니다 기업은 다양한 근로자들의 관점을 고려하여 기업에게 현 상황에 알맞은 이니셔티브를 수립할 수 있습니다. 이해관계자의 참여는 여러 형태를 띌 수 있지만, 웰빙을 고려한 업무 설계, 업무 수행 방법의 자율성 부여 등을 포함한 근로자의 역할 재구상에 대한 의견에 집중해야 합니다.

인력 지속가능성을 위한 기업의 태도

인력 지속가능성은 장기적인 과제입니다. 기업이 수립한 인력 지속가능성 전략은 미래를 위한 기반을 마련하고, 근로자와 조직, 사회가 계속해서 번영할 수 있을지 결정할 것입니다. 따라서, 기업은 선도적 역할을 맡아 모범사례를 제시하고, 지표를 표준화하며, 현명한 정책을 채택해야 합니다. 또한 인력 지속가능성을 위한 기업 연합체를 형성하는 것도 한 가지 방법입니다. 조직과 구성원에 대한 존중을 바탕으로 서로를 이해하고 인적 가치를 창출했을 때 모두의 비즈니스와 업무, 삶이 개선될 것입니다.

* 본 글은 Deloitte Insights의 ‘2024 Global Human Capital Trends’를 UNGC 한국협회에서 발췌 및 번역한 내용입니다. 무단 도용을 금하며, 사용 시 출처를 반드시 명기하시기 바랍니다.

공정한 전환을 위한 비즈니스 브리프(2022)

안토니오 구테헤스(Antonio Guterres) 유엔 사무총장은 2021년 8월 IPCC 보고서(IPCC REPORT) 를 인류를 위한 ‘코드 레드(Code Red)’라고 표현했습니다. 기후 위기에 맞서려면 노동자, 지역사회, 산업 및 지역에 중대한 영향을 미치는 결단력 있고 일관된 조치가 필요합니다. 공정한 전환은 탄소중립 전환을 통해 양질의 일자리를 제공하고, 사회적 포용을 증진하며 빈곤을 근절합니다. 사람 중심의 기후행동은 기후 전환 자체에 필요한 지원과 참여를 보장합니다.

『공정한 전환을 위한 비즈니스 브리프』는 UNGC 공정한 전환 씽크랩(UNGC Just Transition Think Lab) 참여사 및 파트너사와의 공동 집필을 통해 올해 9월 발간되었습니다. 본 브리프는 모두를 위한 공정한 전환을 실현하는 데 있어 기업의 역할을 소개하며, 공정한 전환의 의미, 기업의 우선 대응 조치, 관련 활동 영역 및 비즈니스 케이스를 다룹니다. 또한 누구도 소외하지 않고 양질의 일자리를 창출하는 비전을 제시하며, 기업에서 야심차고 포용적이며 효과적인 전환 계획의 개발을 지원하기 위한 핵심 용어 해설과 자료 가이드를 포함합니다. UNGC 한국협회는 11월에 본 보고서를 번역 발간했습니다.

공정한 전환에서의 기업의 역할 및 공정한 전환을 실현하는 방법에 대해 알아가고자 하는 기업은 본 발간물에 많은 관심 바랍니다.

※ 문의: 유엔글로벌콤팩트 한국협회 김두일 연구원 (070-4327-5057, gckorea@globalcompact.kr)
※ UNGC 한국협회 회원사는 로그인 후 ‘자료실-회원자료실’에서 다운로드 하실 수 있습니다.

젠더 동향 리포트: 기업 내 성평등 증진 및 성소수자 포용(2022)

유엔글로벌콤팩트 한국협회는 지난 2021년, 우리 기업들의 여성 리더십 증대를 위해 국내외 정책 및 젠더 렌즈 투자의 최근 동향을 정리해 『젠더 동향 리포트』를 출간한 바 있습니다.

2022년 11월 출간한 개정 『젠더 동향 리포트: 기업 내 성평등 증진 및 성소수자 포용』에서는 성평등을 다룬 첫번째 파트에서 여성임원할당제를 중심으로 한 기업 내 성평등 정책 동향에 이어, 국내외 성평등 공시제도와 젠더 렌즈 투자 동향을 통해 국내외, 그리고 기업에서의 주된 흐름을 살펴보고자 했으며, 이러한 동향에 맞춰 기업들이 활용할 수 있는 글로벌 주요 가이드라인 및 이니셔티브를 소개합니다.

두번째 파트에서는 기업 내 성소수자 권리 보호를 위한 국내외 동향과 사례를 살펴보았습니다.

이어 WEPs Gender Gap Analysis Tool(WEPs 성 격차 분석 툴)을 통해 7개 원칙을 바탕으로 직장, 시장 및 지역사회에서 자발적으로 성평등과 여성 경쟁력 강화를 추구하는 기업들에 지침 및 이행방안을 제공하고, 기업의 성평등 및 여성역량강화 현황에 대한 종합 분석을 제공하고, LGBTIQ+ Standards Gap Analysis Tool(LGBTIQ+ 표준 격차 분석 툴)을 통해, 기업 내 성소수자 정책 및 제도를 평가하고, 개선 영역을 파악하여 성소수자 포용성 증진을 위한 목표를 유엔의 업무 수행 표준을 기준으로 이행할 수 있도록 안내합니다.

※ 문의: 유엔글로벌콤팩트 한국협회 박희원 연구원 (070-4327-9767, gckorea@globalcompact.kr)
※ UNGC 한국협회 회원사는 로그인 후 ‘자료실-회원자료실’에서 다운로드 하실 수 있습니다.

기업과 인권 지침서: 실사(Due Diligence) 가이드라인(2022)

유엔글로벌콤팩트 한국협회는 우리 기업의 효과적인 인권경영 시스템의 내재화 및 인권 존중 문화 확산을 지원하고자 <기업과 인권 지침서: 실사(Due Diligence) 가이드라인>을 2019년 발간하였고, 2022년 11월 두 번째 개정판을 발간했습니다. 동 가이드라인은 UNGC 10대 원칙, 유엔 기업과 인권 이행원칙(UNGPs) 및 OECD 실사 가이드라인 등을 바탕으로 인권경영에 대해 연구·조사하였으며, 기업 인권실사의 다섯 요소인 ▲인권 정책 선언 및 내재화 ▲인권영향평가 ▲인권경영 시스템 수립 및 이행 ▲모니터링 및 공시 ▲고충처리 메커니즘을 소개합니다. 본 지침은 기업과 인권에 관한 국내외 동향 및 주요 가이드라인, 실사단계별 실행 방안 및 자가진단 체크리스트, 글로벌 기업의 사례 등으로 구성되어 있습니다.

먼저, 기업과 인권 주요 글로벌 가이드라인으로서 OECD 다국적기업 가이드라인, ILO 다국적기업과 사회정책에 관한 삼자선언, 유엔 기업과 인권 이행원칙(UNGPs)을 다루며, 국가별 법ㆍ제도로 ▲미국 도드-프랭크법 제1502조(분쟁광물 실사 및 공개의무) ▲미국 캘리포니아 공급망 투명성 법률 ▲영국 현대판 노예방지법 ▲호주 현대판 노예방지법 ▲프랑스 실사의무법 ▲독일 공급망 실사법 ▲EU 기업 지속가능성 실사법 등을 소개합니다. 또한 글로벌 기업과 인권 국가행동계획(NAP) 추진 현황, 기업과 인권에 관한 NAP 주요 수립 국가, 국가별 인권 리스크 순위, 지속가능발전목표(Sustainable Development Goals, SDGs)와 기업 인권, 기업과 인권 우리 정부 추진 동향 등을 소개하고 있습니다.

기업의 인권 실사(Due Diligence)란 인권에 대한 기업 활동의 부정적인 영향 및 리스크를 파악하고, 이를 예방 및 완화하기 위한 일련의 관리 프로세스이며, 이는 기업이 모든 비즈니스 활동에 인권 존중을 위해 충분한 주의를 기울이는 것을 의미합니다. 동 가이드라인에서 제시하는 기업과 인권 실사는 아래와 같이 구성되어 있습니다.

1) 인권 정책 선언 및 내재화: 고위경영진의 지지, 인권 정책 개발

2) 인권영향평가: 사전조사, 평가 및 분석, 우선순위 이슈 선정 및 개선

3) 인권경영 시스템 수립 및 이행: 자원배분, 소통 및 교육, 제재 및 인센티브, 사업 파트너 및 공급망 관리, 정부 협력 및 공동노력

4) 성과 모니터링 공시: 성과 모니터링, 이해관계자 공시

5) 고충처리 메커니즘: 고충처리 메커니즘 수립, 고충처리 메커니즘 운영

기업은 인권 실사를 통해 ▲경영 및 운영 리스크 관리 강화 ▲인권에 대한 영향을 효과적으로 예방 및 완화 ▲공급망 관리 강화 ▲이해관계자와의 관계 개선 ▲인재 강화 및 우수 인재 확보 ▲잠재적인 대규모 구제 비용 절감 ▲인권 침해 발생 시 신속한 구제 ▲생산성 향상 및 장기 경쟁력 제고 ▲기업 이미지 및 평판 증대 등의 효과를 가져올 수 있으며, 이를 통해 기업의 지속가능성을 높이고 사회에 긍정적인 기여를 할 수 있습니다. 우리 기업 및 공공기관 역시 인권 친화적인 조직 문화를 만들고, 이를 통해 지속가능한 성장을 이루어 나가는 것에 본 가이드라인이 실질적인 도움이 되기를 바랍니다.

※ 문의: 유엔글로벌콤팩트 한국협회 김두일 연구원 (070-4327-5057, gckorea@globalcompact.kr)
※ UNGC 한국협회 회원사는 로그인 후 ‘자료실-회원자료실’에서 다운로드 하실 수 있습니다.

공급망을 통해 안전과 보건을 증진하고, 예방 및 보호의 문화를 구축하기 위한 아홉 가지 비즈니스 관행

국제노동기구(ILO)에 따르면 매년 약 278만 명의 근로자가 산업 재해 및 업무 관련 질병으로 사망하며, 3억 7,400만명의 근로자가 비치명적 산업 재해로 고통받고 있습니다. 이는 매일 7,500명에 달하는 근로자가 안전하지 않고 건강에 해로운 작업 환경에서 사망함을 의미합니다. 작업장 관련 사망자는 교통사고(999,000명), 전쟁(502,000명), 폭력(563,000명), HIV/AIDS(312,000명)로 인한 연평균 사망자의 수를 초과합니다.

위험한 근무 조건과 환경은 기업 지배 구조의 격차, 입법 프레임워크 부족, 지식과 자원의 부족, 지속 가능하지 않은 비즈니스 관행, 국가와 작업장 차원의 예방 문화 부족과 같은 근본적인 원인이 병존하여 형성됩니다. 정부와 기업은 OSH 문제를 해결하기 위해 수행할 각자의 역할이 있습니다.

유엔글로벌콤팩트와 국제노동기구(ILO)가 함께 집필한 본 보고서는 국가 안전과 보건 및 고용상해보호제도가 부족한 국가에서 사업 운영 시, 안전하고 건강한 작업 환경을 보장하기 위한 기업의 역할에 중점을 둡니다. 보고서에서는 건전한 OSH 관행, 효과적인 고용상해보험제도 사이의 중요한 연관성을 식별하여 소개합니다. 즉, 업무 관련 상해를 입은 근로자의 소득을 보호하고, 의료비를 보장하기 위한 가장 바람직한 메커니즘을 제안합니다.

또한 OSH 분야에서 개발된 풍부한 지식, 전문성, 기구, 도구를 모든 작업장과 근로자가 활용할 수 있도록 하기 위해 기업이 구현할 아홉가지 관행을 식별하여 소개합니다:

관행 1: 기존의 산업 안전과 보건(OSH) 문제에 대한 이해 증진을 위해 공급망 매핑을 실시한다
관행 2: 조달 관행에 OSH 및 고용 보호를 포함한다
관행 3: 공급업체와의 긴밀한 협업을 비롯한 OSH 규정 준수 모니터링을 개선한다
관행 4: 수직, 수평적 지식과 역량 공유를 촉진한다
관행 5: 국가 법률 및 정책 프레임워크를 조정 및 보완하고, 개선을 이끄는 주체가 된
관행 6: 근로자의 참여 및 사회적 대화를 촉진한다
관행 7: 근로 관련 상해 및 질병의 보고, 기록, 신고 개선을 위한 노력을 지원하여 데이터 수집 과정을 개선한다
관행 8: 개발 파트너와 협력하여 역량 및 파트너십 구축을 위한 모범 사례 및 혁신적인 접근 방식에 대한 지식을 공유한다
관행 9: 국가 정책 개발을 지원하고, OSH 관행 및 고용 상해 보호에 관한 소싱 국가의 국가 기관 강화를 위해 국제 이니셔티브에 참여한다

본 보고서 <공급망을 통해 안전과 보건을 증진하고, 예방 및 보호의 문화를 구축하기 위한 아홉 가지 비즈니스 관행(Nine Business Practices for Improving Safety and Health Through Supply Chains and Building a Culture of Prevention and Protection)>에서는 보다 자세한 예시, 기업 사례 등을 통해 관행의 실질적 실행 방안을 소개합니다. 이에 유엔글로벌콤팩트 한국협회는 해당 자료를 국문으로 번역하여 발간하오니, 많은 관심과 참여 바랍니다.

또한 유엔글로벌콤팩트 OSH 웹사이트를 통해 해당 내용을 더욱 자세히 확인해 보실 수 있으며, 공급망 내 양질의 일자리 액션 플랫폼에 대한 내용은 이곳에서 확인해보실 수 있습니다.
중대재해처벌법

자료 문의: 유엔글로벌콤팩트 한국협회 김두일 연구원, 박희원 연구원
(02-749-2149, gckorea@globalcompact.kr)

기업과 인권: 법적 환경 탐색(Business and Human Rights: Navigating the legal landscape)

기업 내 인권 존중의 중요성은 계속해서 증대되고 있습니다. 그동안 국제사회에서는 UN 기업과 인권 이행지침(UN Guiding Principles on Business and Human Rights), ILO 다국적기업과 사회정책에 대한 삼자선언(ILO Multinational Enterprises and Social Policy)이나 OECD 다국적기업 가이드라인(Guidelines for Multinational Enterprises) 등 글로벌 가이드라인들은 세계 곳곳에서 기업 인권 실사의 법제화를 유도해왔으며 △기업 전반 및 공급망에 대한 기업의 책임 확대 △보다 명확한 인권 관련 기업 보고 요건 확립 △초국가적 기업의 사업 운영과 인권 관련 행동에 대한 관심 증대 등 다양한 역할을 수행해왔습니다. 지난 10년간 기업과 인권은 기업의 자발적인 책임 있는 행동이라는 접근방식을 벗어나 지속가능성 원칙을 존중해야 하는 기업의 의무 중 하나로 발전해왔습니다.

세계적으로 이러한 의무를 부여하는 여러가지 기구들이 존재하고, 각각이 다른 뉘앙스와 기술적 특성을 지니고 있으나 공통적으로는 ‘UN 기업과 인권 이행지침’을 국가 및 기업 수준에서 행동으로 옮기기 위해 노력하고 있습니다. 이러한 상황에서 기업은 권리소유자(rights holder)의 이익을 보호하기 위해 법적으로 어떤 것이 요구되는지, 무엇이 평판 손상 및 법적, 재무적 위험을 발생시킬 수 있는지, 그리고 이러한 요소들이 기존 컴플라이언스 및 기업의 사회적 책임(CSR) 정책 및 절차에는 어떤 시사점을 갖는지 고려해야 합니다. 기업 인권과 관련한 법률 환경의 빠른 변화는 전 세계 기업들의 인권 문제 접근방식에 큰 영향을 미칩니다. 특히 다국적 기업들은 실사를 통해 공급망에서 인권 리스크를 식별해 이를 완화하기 위한 조치를 취하고 정보를 공개하여 점점 더 복잡해지고 있는 인권 관련 의무사항들을 파악해야 합니다.

이러한 맥락에서 프레시필드 브룩하우스 데링거 LLP(Freshfields Bruckhaus Deringer LLP)가 유엔글로벌콤팩트 ‘글로벌 공급망 내 양질의 일자리’ 행동 플랫폼 참가 기업들의 의견을 수집해 작성한 본 보고서는 진화하는 법률 환경과 그에 따라 기업들에 적용되는 법적 인권 고려사항에 대한 지침을 제공하는 것을 목표로 합니다. 이를 위해 보고서는 기업과 인권 관련 주요 법적 리스크와 이를 예방 및 경감하기 위한 제언을 제공하고, 기업과 인권 영역에서의 주요 트렌드를 살펴보고 호주, 캐나다, 유럽연합, 프랑스, 독일, 네덜란드, 스위스, 영국, 미국 등에서의 법적 관할권의 주요 상정 법안 및 법률을 분석합니다.

본 보고서가 다루는 주제는 변호사 혹은 사내 변호사 뿐 아니라 지속가능성과 인권 고려사항을 사업 전략에 내재화해야 하는 임무를 맡은 경영진, 주요 주주들로부터 환경・사회・거버넌스 지표에 대해 심층적인 질의를 받고 있는 재무이사, 그리고 사업 운영과 공급망에 잠재적으로 영향을 미치는 새로운 유형의 리스크를 반영해 접근방식을 조정할 방안을 고려해야 하는 운영・조달 팀과도 연관되어 있습니다.

 

기업과 인권 주요 리스크 및 트렌드 요약

  1. 법적 의무 및 컴플라이언스 리스크(Legislative obligations and regulatory compliance risk)
  • 트렌드: 기업들은 전 세계적으로 자율적인 규제/보고를 넘어 의무적인 보고 및 행동으로 옮겨가고 있습니다.
  • 제언: 사업을 전개하고 있는 모든 지역에서의 법적 요구사항을 확인하고 이에 맞게 컴플라이언스 프로그램을 조정하십시오. 공급망 전반에서 발생하는 인권 리스크를 평가하고, 이해관계자의 의견을 반영하여 선도적인 조치를 취하십시오.
  1. 민사소송 리스크(Civil litigation risk)
  • 트렌드: 국가 법원에서의 국면들은 다국적 기업들이 해외사업과 연관되었거나 이로 인해 발생한 부정적인 인권 관련 영향에 대해 민사적 책임에 직면할 가능성이 더 높아지고 있음을 시사합니다.
  • 제언: 기업과 인권 관련 기업 정책 및 실사를 재검토하고 주요 국제적 가이드라인에 부합하는지 확인하십시오. 일관적이고 장기적이며 강력한 실행이 가장 이상적인 접근방식입니다.
  1. 기업 평판 리스크 및 비즈니스 중단(Reputational risk and business disruption)
  • 트렌드: 기업들의 인권 문제에 대한 접근법이 시민사회, 투자자, 주주, 소비자의 면밀한 감시를 받고 있습니다.
  • 제언: 비사법적 구제절차(특히 기업 운영상의 고충처리 메커니즘)를 강화하고 이슈 발생시 이를 신속히 해결하기 위한 절차를 사전에 마련하십시오.

 

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