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Human Rights Issues

인적자본 공시와 인력 지속가능성

인적자본 공시 동향

세계 각국에서 인적자본 공시가 점차 확대되고 있습니다. 미국 증권거래위원회(SEC)는 2020년 8월부터 신속하게 인적자본공시를 의무화하였으며, 인적자본공시를 하는 미국 내 다수 기업들은 국제표준화기구(ISO)가 2018년 발표한 인적자본 정보공개 가이드라인 ‘ISO30414’를 주로 활용하고 있습니다. 또한, 2023년 1월 발효된 EU 지속가능성 정보공시지침(CSRD)은 보고기준인 ESRS S1을 통해 자사 직원에 대한 공시 지표를 수립하고, ESRS G1을 통해 기업 내부 문화와 비즈니스 행동에 대한 정보를 공시하도록 요구하고 있습니다. 이와 더불어, 일본 금융청도 2023년 1월부터 유가증권 보고서에 인적자본 정보의 기재를 의무화했습니다. 한편, 인적자본 공시를 포함한 한국의 ESG 공시제도는 2026년 이후로 연기되었지만, 전 세계적인 흐름을 고려하여 우리 기업들도 인적자본 공시에 미리 대비해야 합니다.

인적자본 공시와 인력 지속가능성

인적자본이 기업의 장기적 성공을 위해 중요한 자산이라는 인식이 점점 확산되며 유럽과 미국, 일본과 같은 경제대국과 투자자들이 인적자본 공시에 점점 높은 관심을 보이고 있습니다. 인적자본 공시가 주목받으면서, 인력 지속가능성에 대한 개념도 함께 거론되고 있습니다. 인적자본 공시와 인력 지속가능성은 기업의 장기적인 성공과 지속가능성을 위해 인적자본에 대한 가치 평가와 투자의 중요성을 강조하는 것으로, 상호 밀접한 연관성을 갖고 있습니다. 무엇보다도 인력 지속가능성을 우선적으로 고려하는 기업은 우수한 인적자본 관리제도를 갖추고 있을 가능성이 높고, 특히 인적자본 투자에 강력한 의지를 가지고, 보다 포괄적이고 의미 있는 인적자본 정보를 공개해 나갈 수 있습니다. 또한, 이해관계자에게 기업의 인력 지속가능성 노력에 대한 인사이트를 제공하며 평가를 가능하게 하므로, 기업에 대한 신뢰와 평판을 높이고 투자를 유도할 수 있습니다.

다만, 포괄적인 인적자본 공시는 기업의 진정한 인적자본에 대한 투자 노력이 반영되어야 합니다. 기업은 인력 지속가능성을 핵심 비즈니스 전략과 운영에 효과적으로 내재화할 때, 핵심 인재를 유치 및 유지하고 혁신을 촉진하며 장기적인 가치를 창출할 수 있습니다. 또한, 직원의 복지와 역량 개발에 투자함으로써 급박한 비즈니스 환경 속에서 더 생산적이고 회복탄력적인 인력 구성을 갖출 수 있습니다.

인력 지속가능성이란?
인력 지속가능성이란 기업이 구성원의 건강과 복지, 교육 및 개발, 성장, 역량 강화 등의 인간적 가치 증진에 우선순위를 둠으로써, 구성원의 역량 개선을 통해 기업의 성과도 향상되어 모두를 위한 더 나은 미래에 기여할 수 있도록 선순환을 구축하는 것입니다. 이를 위해 기업은 구성원이 조직에 제공하는 이익뿐만 아니라 조직이 구성원에 제공하는 가치에도 함께 집중해야 하며, 현시점의 구성원뿐만 아니라 잠재적인 직원과 가치사슬 내 근로자, 고객, 투자자, 지역사회 등 모든 이해관계자를 고려해야 합니다.

인력 지속가능성과 기업 성과

인력 지속가능성을 선도하는 기업이 더 뛰어난 비즈니스 성과를 창출한다는 연구 결과가 지속적으로 나오고 있습니다. 옥스포드 대학교 웰빙 연구 센터의 분석 결과, 직원 복지 수준이 높은 기업은 기업 수익과 주식 수익률도 더 높은 것으로 나타났으며, 이는 ’직원 복지와 기업 성과 간에 강한 긍정적 상관관계’를 보여줍니다. 또한, 인적 지속가능성을 선도하는 기업들은 러셀 1000 지수*보다 우수한 재무 성과를 지속적으로 창출했습니다. 실제로 직원 대우 점수가 높은 조직은 5년 자기자본수익률(ROI)이 2.2% 더 높았고, 매출 1달러당 CO2 배출량은 50% 적었으며, 생활임금 지급 비율이 2배 이상 높았습니다.

* 러셀(Russell) 1000 지수: 미국 주식시장의 대형 우량주를 대표하는 지수 중 하나로, 시가총액 기준 상위 1,000개 기업으로 구성되어 있어 시장 전반의 동향을 파악하는데 주로 활용됨.

※ 인력 지속가능성과 기업 성과의 관계
직원의 교육에 투자하는 기업의 비즈니스 성과: 성과가 높은 기업에 근무하는 직원의 84%는 업무를 잘 수행하는 데 필요한 교육을 받았다고 말했습니다.
근로자의 건강과 복지 개선을 통한 이직률 감소: 근로자의 대다수는 경력 개발보다 건강 개선을 우선적으로 고려하며, 웰빙(Well-being)에 더 도움이 되는 직업을 찾기 위해 이직을 고려한다고 응답했습니다.
인건비 절감의 역효과: 낮은 임금은 종종 높은 이직률, 판매 손실, 낮은 생산성, 낮은 실행력, 수준 낮은 혁신 등으로 이어집니다.
기업의 사회적 책임을 고려하는 소비자: 소비자의 76%는 사회적 책임을 다하는 기업의 상품이나 서비스를 구매할 가능성이 더 높다고 응답했습니다.

 

인력 지속가능성을 향상시키는 방법

1. 인적 성과 측정 지표를 수립합니다.

대부분의 조직은 성과와 영향에 대한 진척도를 평가하기보다는 활동이나 규정 준수 여부만을 체크하는 인적 지표를 설계하여 운영하고 있습니다. 기업이 사람과 조직 모두를 위한 더 나은 미래를 만들기 위해, 가치사슬 내 근로자와 지역사회 구성원도 포함하여 인적 성과를 측정하고 영향을 면밀히 분석할 수 있도록 아래 지표들을 고려해 보십시오.

2. 인력 지속가능성에 대한 비즈니스 케이스를 수립합니다.

기업이 인력 지속가능성을 강화하기 위해 노력하더라도 이사회와 최고 경영진의 명확한 비전이 없다면 단편적인 조치만 취하거나, 고립되고 단절된 방식으로 진행될 가능성이 높습니다. 그러나 이사회와 최고 경영진이 사고방식 전환을 통해 얻을 수 있는 비즈니스의 이점을 명확히 이해한다면, 보다 효율적이고 포괄적인 전략과 실행 계획을 수립할 수 있습니다. 따라서, 비즈니스 케이스 수립에 우선순위를 두고 조직의 전반적인 사고방식과 의사결정이 인력 지속가능성에 기반하도록 해야 합니다. 

3. 리더와 관리자의 보상을 인력 지속가능성 지표와 연계합니다.

리더에게 책임이 부여되었을 때, 지속가능성 의제는 더 효율적으로 발전합니다. 기업은 인력 지속가능성의 주요 성과 지표를 식별하여 목표를 설정한 후, 보상 지표와 연계하여 인센티브를 제공해야 합니다. S&P 500 기업 중 4분의 3은 이미 경영진의 보상을 지속가능성 지표와 연계하고 있습니다. 나아가, 마스터카드는 성별 임금 평등, 탄소 중립 등의 조직 성과를 바탕으로 모든 근로자의 인센티브를 결정하고 있습니다.

4. 이사회와 최고 경영진 차원에서 인력 지속가능성 의제를 더 활발하게 논의합니다.

이사회에서 비즈니스 성과와 전략, 리스크, 조직문화, ESG 사이의 관계를 다루면서, 인력 지속가능성에 대한 논의 또한 이사회의 핵심 의제로 부상했습니다. 글로벌 금융기업 UBS 등 6개 기업의 이사직을 맡고 있는 래리 퀸란(Larry Quinlan)은 “이사회 수준에서 DEI 및 ESG의 논의 빈도가 증가하고 있으며, 특히 직원들의 기대, 목적의식, 기술과 역량 등의 주제도 중요하게 논의된다.”고 언급했습니다. 딜로이트의 연구에 따르면, 이사회 구성원과 최고 경영진은 인력 지속가능성 이슈를 가장 큰 내부 인력 리스크 중 하나로 꼽았지만, 이를 관리하는 것에는 어려움과 난처함을 표했습니다. 따라서 이사회와 최고 경영진 차원에서 인력 지속가능성에 대해 더욱 빈번하고 많은 논의가 이루어져야 합니다.

5. 인력 지속가능성 이니셔티브에 비정규직, 가치사슬 내 근로자, 지역사회 등 다양한 이해관계자를 참여시켜 공동의 가치를 창출합니다.

직원 개인의 의견은 조직 차원의 가치 창출을 위해 필수적입니다. 기업은 인력 지속가능성 이니셔티브 수립 과정에서 비정규직, 가치사슬 내 근로자, 지역사회 구성원 등을 참여시킴으로써 각자가 추구하는 가치에 대해 이해하고 존중할 수 있습니다 기업은 다양한 근로자들의 관점을 고려하여 기업에게 현 상황에 알맞은 이니셔티브를 수립할 수 있습니다. 이해관계자의 참여는 여러 형태를 띌 수 있지만, 웰빙을 고려한 업무 설계, 업무 수행 방법의 자율성 부여 등을 포함한 근로자의 역할 재구상에 대한 의견에 집중해야 합니다.

인력 지속가능성을 위한 기업의 태도

인력 지속가능성은 장기적인 과제입니다. 기업이 수립한 인력 지속가능성 전략은 미래를 위한 기반을 마련하고, 근로자와 조직, 사회가 계속해서 번영할 수 있을지 결정할 것입니다. 따라서, 기업은 선도적 역할을 맡아 모범사례를 제시하고, 지표를 표준화하며, 현명한 정책을 채택해야 합니다. 또한 인력 지속가능성을 위한 기업 연합체를 형성하는 것도 한 가지 방법입니다. 조직과 구성원에 대한 존중을 바탕으로 서로를 이해하고 인적 가치를 창출했을 때 모두의 비즈니스와 업무, 삶이 개선될 것입니다.

* 본 글은 Deloitte Insights의 ‘2024 Global Human Capital Trends’를 UNGC 한국협회에서 발췌 및 번역한 내용입니다. 무단 도용을 금하며, 사용 시 출처를 반드시 명기하시기 바랍니다.

공정한 전환을 위한 비즈니스 브리프(2022)

안토니오 구테헤스(Antonio Guterres) 유엔 사무총장은 2021년 8월 IPCC 보고서(IPCC REPORT) 를 인류를 위한 ‘코드 레드(Code Red)’라고 표현했습니다. 기후 위기에 맞서려면 노동자, 지역사회, 산업 및 지역에 중대한 영향을 미치는 결단력 있고 일관된 조치가 필요합니다. 공정한 전환은 탄소중립 전환을 통해 양질의 일자리를 제공하고, 사회적 포용을 증진하며 빈곤을 근절합니다. 사람 중심의 기후행동은 기후 전환 자체에 필요한 지원과 참여를 보장합니다.

『공정한 전환을 위한 비즈니스 브리프』는 UNGC 공정한 전환 씽크랩(UNGC Just Transition Think Lab) 참여사 및 파트너사와의 공동 집필을 통해 올해 9월 발간되었습니다. 본 브리프는 모두를 위한 공정한 전환을 실현하는 데 있어 기업의 역할을 소개하며, 공정한 전환의 의미, 기업의 우선 대응 조치, 관련 활동 영역 및 비즈니스 케이스를 다룹니다. 또한 누구도 소외하지 않고 양질의 일자리를 창출하는 비전을 제시하며, 기업에서 야심차고 포용적이며 효과적인 전환 계획의 개발을 지원하기 위한 핵심 용어 해설과 자료 가이드를 포함합니다. UNGC 한국협회는 11월에 본 보고서를 번역 발간했습니다.

공정한 전환에서의 기업의 역할 및 공정한 전환을 실현하는 방법에 대해 알아가고자 하는 기업은 본 발간물에 많은 관심 바랍니다.

※ 문의: 유엔글로벌콤팩트 한국협회 김두일 연구원 (070-4327-5057, gckorea@globalcompact.kr)
※ UNGC 한국협회 회원사는 로그인 후 ‘자료실-회원자료실’에서 다운로드 하실 수 있습니다.

젠더 동향 리포트: 기업 내 성평등 증진 및 성소수자 포용(2022)

유엔글로벌콤팩트 한국협회는 지난 2021년, 우리 기업들의 여성 리더십 증대를 위해 국내외 정책 및 젠더 렌즈 투자의 최근 동향을 정리해 『젠더 동향 리포트』를 출간한 바 있습니다.

2022년 11월 출간한 개정 『젠더 동향 리포트: 기업 내 성평등 증진 및 성소수자 포용』에서는 성평등을 다룬 첫번째 파트에서 여성임원할당제를 중심으로 한 기업 내 성평등 정책 동향에 이어, 국내외 성평등 공시제도와 젠더 렌즈 투자 동향을 통해 국내외, 그리고 기업에서의 주된 흐름을 살펴보고자 했으며, 이러한 동향에 맞춰 기업들이 활용할 수 있는 글로벌 주요 가이드라인 및 이니셔티브를 소개합니다.

두번째 파트에서는 기업 내 성소수자 권리 보호를 위한 국내외 동향과 사례를 살펴보았습니다.

이어 WEPs Gender Gap Analysis Tool(WEPs 성 격차 분석 툴)을 통해 7개 원칙을 바탕으로 직장, 시장 및 지역사회에서 자발적으로 성평등과 여성 경쟁력 강화를 추구하는 기업들에 지침 및 이행방안을 제공하고, 기업의 성평등 및 여성역량강화 현황에 대한 종합 분석을 제공하고, LGBTIQ+ Standards Gap Analysis Tool(LGBTIQ+ 표준 격차 분석 툴)을 통해, 기업 내 성소수자 정책 및 제도를 평가하고, 개선 영역을 파악하여 성소수자 포용성 증진을 위한 목표를 유엔의 업무 수행 표준을 기준으로 이행할 수 있도록 안내합니다.

※ 문의: 유엔글로벌콤팩트 한국협회 박희원 연구원 (070-4327-9767, gckorea@globalcompact.kr)
※ UNGC 한국협회 회원사는 로그인 후 ‘자료실-회원자료실’에서 다운로드 하실 수 있습니다.

기업과 인권 지침서: 실사(Due Diligence) 가이드라인(2022)

유엔글로벌콤팩트 한국협회는 우리 기업의 효과적인 인권경영 시스템의 내재화 및 인권 존중 문화 확산을 지원하고자 <기업과 인권 지침서: 실사(Due Diligence) 가이드라인>을 2019년 발간하였고, 2022년 11월 두 번째 개정판을 발간했습니다. 동 가이드라인은 UNGC 10대 원칙, 유엔 기업과 인권 이행원칙(UNGPs) 및 OECD 실사 가이드라인 등을 바탕으로 인권경영에 대해 연구·조사하였으며, 기업 인권실사의 다섯 요소인 ▲인권 정책 선언 및 내재화 ▲인권영향평가 ▲인권경영 시스템 수립 및 이행 ▲모니터링 및 공시 ▲고충처리 메커니즘을 소개합니다. 본 지침은 기업과 인권에 관한 국내외 동향 및 주요 가이드라인, 실사단계별 실행 방안 및 자가진단 체크리스트, 글로벌 기업의 사례 등으로 구성되어 있습니다.

먼저, 기업과 인권 주요 글로벌 가이드라인으로서 OECD 다국적기업 가이드라인, ILO 다국적기업과 사회정책에 관한 삼자선언, 유엔 기업과 인권 이행원칙(UNGPs)을 다루며, 국가별 법ㆍ제도로 ▲미국 도드-프랭크법 제1502조(분쟁광물 실사 및 공개의무) ▲미국 캘리포니아 공급망 투명성 법률 ▲영국 현대판 노예방지법 ▲호주 현대판 노예방지법 ▲프랑스 실사의무법 ▲독일 공급망 실사법 ▲EU 기업 지속가능성 실사법 등을 소개합니다. 또한 글로벌 기업과 인권 국가행동계획(NAP) 추진 현황, 기업과 인권에 관한 NAP 주요 수립 국가, 국가별 인권 리스크 순위, 지속가능발전목표(Sustainable Development Goals, SDGs)와 기업 인권, 기업과 인권 우리 정부 추진 동향 등을 소개하고 있습니다.

기업의 인권 실사(Due Diligence)란 인권에 대한 기업 활동의 부정적인 영향 및 리스크를 파악하고, 이를 예방 및 완화하기 위한 일련의 관리 프로세스이며, 이는 기업이 모든 비즈니스 활동에 인권 존중을 위해 충분한 주의를 기울이는 것을 의미합니다. 동 가이드라인에서 제시하는 기업과 인권 실사는 아래와 같이 구성되어 있습니다.

1) 인권 정책 선언 및 내재화: 고위경영진의 지지, 인권 정책 개발

2) 인권영향평가: 사전조사, 평가 및 분석, 우선순위 이슈 선정 및 개선

3) 인권경영 시스템 수립 및 이행: 자원배분, 소통 및 교육, 제재 및 인센티브, 사업 파트너 및 공급망 관리, 정부 협력 및 공동노력

4) 성과 모니터링 공시: 성과 모니터링, 이해관계자 공시

5) 고충처리 메커니즘: 고충처리 메커니즘 수립, 고충처리 메커니즘 운영

기업은 인권 실사를 통해 ▲경영 및 운영 리스크 관리 강화 ▲인권에 대한 영향을 효과적으로 예방 및 완화 ▲공급망 관리 강화 ▲이해관계자와의 관계 개선 ▲인재 강화 및 우수 인재 확보 ▲잠재적인 대규모 구제 비용 절감 ▲인권 침해 발생 시 신속한 구제 ▲생산성 향상 및 장기 경쟁력 제고 ▲기업 이미지 및 평판 증대 등의 효과를 가져올 수 있으며, 이를 통해 기업의 지속가능성을 높이고 사회에 긍정적인 기여를 할 수 있습니다. 우리 기업 및 공공기관 역시 인권 친화적인 조직 문화를 만들고, 이를 통해 지속가능한 성장을 이루어 나가는 것에 본 가이드라인이 실질적인 도움이 되기를 바랍니다.

※ 문의: 유엔글로벌콤팩트 한국협회 김두일 연구원 (070-4327-5057, gckorea@globalcompact.kr)
※ UNGC 한국협회 회원사는 로그인 후 ‘자료실-회원자료실’에서 다운로드 하실 수 있습니다.

공급망을 통해 안전과 보건을 증진하고, 예방 및 보호의 문화를 구축하기 위한 아홉 가지 비즈니스 관행

국제노동기구(ILO)에 따르면 매년 약 278만 명의 근로자가 산업 재해 및 업무 관련 질병으로 사망하며, 3억 7,400만명의 근로자가 비치명적 산업 재해로 고통받고 있습니다. 이는 매일 7,500명에 달하는 근로자가 안전하지 않고 건강에 해로운 작업 환경에서 사망함을 의미합니다. 작업장 관련 사망자는 교통사고(999,000명), 전쟁(502,000명), 폭력(563,000명), HIV/AIDS(312,000명)로 인한 연평균 사망자의 수를 초과합니다.

위험한 근무 조건과 환경은 기업 지배 구조의 격차, 입법 프레임워크 부족, 지식과 자원의 부족, 지속 가능하지 않은 비즈니스 관행, 국가와 작업장 차원의 예방 문화 부족과 같은 근본적인 원인이 병존하여 형성됩니다. 정부와 기업은 OSH 문제를 해결하기 위해 수행할 각자의 역할이 있습니다.

유엔글로벌콤팩트와 국제노동기구(ILO)가 함께 집필한 본 보고서는 국가 안전과 보건 및 고용상해보호제도가 부족한 국가에서 사업 운영 시, 안전하고 건강한 작업 환경을 보장하기 위한 기업의 역할에 중점을 둡니다. 보고서에서는 건전한 OSH 관행, 효과적인 고용상해보험제도 사이의 중요한 연관성을 식별하여 소개합니다. 즉, 업무 관련 상해를 입은 근로자의 소득을 보호하고, 의료비를 보장하기 위한 가장 바람직한 메커니즘을 제안합니다.

또한 OSH 분야에서 개발된 풍부한 지식, 전문성, 기구, 도구를 모든 작업장과 근로자가 활용할 수 있도록 하기 위해 기업이 구현할 아홉가지 관행을 식별하여 소개합니다:

관행 1: 기존의 산업 안전과 보건(OSH) 문제에 대한 이해 증진을 위해 공급망 매핑을 실시한다
관행 2: 조달 관행에 OSH 및 고용 보호를 포함한다
관행 3: 공급업체와의 긴밀한 협업을 비롯한 OSH 규정 준수 모니터링을 개선한다
관행 4: 수직, 수평적 지식과 역량 공유를 촉진한다
관행 5: 국가 법률 및 정책 프레임워크를 조정 및 보완하고, 개선을 이끄는 주체가 된
관행 6: 근로자의 참여 및 사회적 대화를 촉진한다
관행 7: 근로 관련 상해 및 질병의 보고, 기록, 신고 개선을 위한 노력을 지원하여 데이터 수집 과정을 개선한다
관행 8: 개발 파트너와 협력하여 역량 및 파트너십 구축을 위한 모범 사례 및 혁신적인 접근 방식에 대한 지식을 공유한다
관행 9: 국가 정책 개발을 지원하고, OSH 관행 및 고용 상해 보호에 관한 소싱 국가의 국가 기관 강화를 위해 국제 이니셔티브에 참여한다

본 보고서 <공급망을 통해 안전과 보건을 증진하고, 예방 및 보호의 문화를 구축하기 위한 아홉 가지 비즈니스 관행(Nine Business Practices for Improving Safety and Health Through Supply Chains and Building a Culture of Prevention and Protection)>에서는 보다 자세한 예시, 기업 사례 등을 통해 관행의 실질적 실행 방안을 소개합니다. 이에 유엔글로벌콤팩트 한국협회는 해당 자료를 국문으로 번역하여 발간하오니, 많은 관심과 참여 바랍니다.

또한 유엔글로벌콤팩트 OSH 웹사이트를 통해 해당 내용을 더욱 자세히 확인해 보실 수 있으며, 공급망 내 양질의 일자리 액션 플랫폼에 대한 내용은 이곳에서 확인해보실 수 있습니다.
중대재해처벌법

자료 문의: 유엔글로벌콤팩트 한국협회 김두일 연구원, 박희원 연구원
(02-749-2149, gckorea@globalcompact.kr)

기업과 인권: 법적 환경 탐색(Business and Human Rights: Navigating the legal landscape)

기업 내 인권 존중의 중요성은 계속해서 증대되고 있습니다. 그동안 국제사회에서는 UN 기업과 인권 이행지침(UN Guiding Principles on Business and Human Rights), ILO 다국적기업과 사회정책에 대한 삼자선언(ILO Multinational Enterprises and Social Policy)이나 OECD 다국적기업 가이드라인(Guidelines for Multinational Enterprises) 등 글로벌 가이드라인들은 세계 곳곳에서 기업 인권 실사의 법제화를 유도해왔으며 △기업 전반 및 공급망에 대한 기업의 책임 확대 △보다 명확한 인권 관련 기업 보고 요건 확립 △초국가적 기업의 사업 운영과 인권 관련 행동에 대한 관심 증대 등 다양한 역할을 수행해왔습니다. 지난 10년간 기업과 인권은 기업의 자발적인 책임 있는 행동이라는 접근방식을 벗어나 지속가능성 원칙을 존중해야 하는 기업의 의무 중 하나로 발전해왔습니다.

세계적으로 이러한 의무를 부여하는 여러가지 기구들이 존재하고, 각각이 다른 뉘앙스와 기술적 특성을 지니고 있으나 공통적으로는 ‘UN 기업과 인권 이행지침’을 국가 및 기업 수준에서 행동으로 옮기기 위해 노력하고 있습니다. 이러한 상황에서 기업은 권리소유자(rights holder)의 이익을 보호하기 위해 법적으로 어떤 것이 요구되는지, 무엇이 평판 손상 및 법적, 재무적 위험을 발생시킬 수 있는지, 그리고 이러한 요소들이 기존 컴플라이언스 및 기업의 사회적 책임(CSR) 정책 및 절차에는 어떤 시사점을 갖는지 고려해야 합니다. 기업 인권과 관련한 법률 환경의 빠른 변화는 전 세계 기업들의 인권 문제 접근방식에 큰 영향을 미칩니다. 특히 다국적 기업들은 실사를 통해 공급망에서 인권 리스크를 식별해 이를 완화하기 위한 조치를 취하고 정보를 공개하여 점점 더 복잡해지고 있는 인권 관련 의무사항들을 파악해야 합니다.

이러한 맥락에서 프레시필드 브룩하우스 데링거 LLP(Freshfields Bruckhaus Deringer LLP)가 유엔글로벌콤팩트 ‘글로벌 공급망 내 양질의 일자리’ 행동 플랫폼 참가 기업들의 의견을 수집해 작성한 본 보고서는 진화하는 법률 환경과 그에 따라 기업들에 적용되는 법적 인권 고려사항에 대한 지침을 제공하는 것을 목표로 합니다. 이를 위해 보고서는 기업과 인권 관련 주요 법적 리스크와 이를 예방 및 경감하기 위한 제언을 제공하고, 기업과 인권 영역에서의 주요 트렌드를 살펴보고 호주, 캐나다, 유럽연합, 프랑스, 독일, 네덜란드, 스위스, 영국, 미국 등에서의 법적 관할권의 주요 상정 법안 및 법률을 분석합니다.

본 보고서가 다루는 주제는 변호사 혹은 사내 변호사 뿐 아니라 지속가능성과 인권 고려사항을 사업 전략에 내재화해야 하는 임무를 맡은 경영진, 주요 주주들로부터 환경・사회・거버넌스 지표에 대해 심층적인 질의를 받고 있는 재무이사, 그리고 사업 운영과 공급망에 잠재적으로 영향을 미치는 새로운 유형의 리스크를 반영해 접근방식을 조정할 방안을 고려해야 하는 운영・조달 팀과도 연관되어 있습니다.

 

기업과 인권 주요 리스크 및 트렌드 요약

  1. 법적 의무 및 컴플라이언스 리스크(Legislative obligations and regulatory compliance risk)
  • 트렌드: 기업들은 전 세계적으로 자율적인 규제/보고를 넘어 의무적인 보고 및 행동으로 옮겨가고 있습니다.
  • 제언: 사업을 전개하고 있는 모든 지역에서의 법적 요구사항을 확인하고 이에 맞게 컴플라이언스 프로그램을 조정하십시오. 공급망 전반에서 발생하는 인권 리스크를 평가하고, 이해관계자의 의견을 반영하여 선도적인 조치를 취하십시오.
  1. 민사소송 리스크(Civil litigation risk)
  • 트렌드: 국가 법원에서의 국면들은 다국적 기업들이 해외사업과 연관되었거나 이로 인해 발생한 부정적인 인권 관련 영향에 대해 민사적 책임에 직면할 가능성이 더 높아지고 있음을 시사합니다.
  • 제언: 기업과 인권 관련 기업 정책 및 실사를 재검토하고 주요 국제적 가이드라인에 부합하는지 확인하십시오. 일관적이고 장기적이며 강력한 실행이 가장 이상적인 접근방식입니다.
  1. 기업 평판 리스크 및 비즈니스 중단(Reputational risk and business disruption)
  • 트렌드: 기업들의 인권 문제에 대한 접근법이 시민사회, 투자자, 주주, 소비자의 면밀한 감시를 받고 있습니다.
  • 제언: 비사법적 구제절차(특히 기업 운영상의 고충처리 메커니즘)를 강화하고 이슈 발생시 이를 신속히 해결하기 위한 절차를 사전에 마련하십시오.

 

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기업과 인권 지침서: 실사(Due Diligence) 가이드라인 (2019)

기업과 인권 지침서: 실사(Due Diligence) 가이드라인


유엔글로벌콤팩트 한국협회는 우리 기업의 효과적인 인권경영 시스템의 내재화 및 인권 존중 문화 확산을 지원하고자 <기업과 인권 지침서: 실사(Due Diligence) 가이드라인>을 발간하였습니다. 동 가이드라인은 UNGC 10대 원칙, 유엔 기업과 인권 이행지침(UNGPs) 및 OECD 실사 가이드라인 등을 바탕으로 인권경영에 대해 연구·조사하였으며, 기업의 인권 실사요소로서 ▲인권 정책 선언 및 내재화 ▲인권영향평가 ▲인권경영 시스템 수립 및 이행 ▲모니터링 및 공시 ▲고충처리 메커니즘 다섯 가지를 기업의 인권실사 요소로 구성하였습니다. 본 지침은 기업과 인권에 관한 국내외 동향 및 주요 가이드라인, 실사단계별 실행 방안 및 자가진단 체크리스트, 글로벌 기업의 사례 등으로 구성되어 있습니다.

먼저, 기업과 인권 주요 글로벌 가이드라인으로서 OECD 다국적기업 가이드라인, ILO 다국적기업과 사회정책에 관한 삼자선언, 유엔 기업과 인권 이행지침(UNGPs)을 다루며, 국가별 법ㆍ제도로 ▲미국 도드-프랭크법 제1502조(분쟁광물 실사 및 공개의무) ▲미국 캘리포니아 공급망 투명성 법률 ▲영국 현대판 노예방지법 ▲호주 현대판 노예방지법 ▲프랑스 기업인권 모니터링의무법 ▲EU 분쟁광물 규정 ▲EU 비재무정보 공시 지침 및 유럽 주요 국가의 EU 비재무정보 보고 지침 이행 현황 등을 소개합니다. 또한, 글로벌 기업과 인권 국가행동계획(NAP) 추진 현황, 기업과 인권에 관한 Nap 주요 수립 국가, 국가별 인권 리스크 순위, 지속가능발전목표(Sustainable Development Goals, SDGs)와 기업 인권, 기업과 인권 정부 추진 동향 등을 소개하고 있습니다.

 

기업의 인권 실사(Due Diligence)란 인권에 대한 기업활동의 부정적인 영향 및 리스크를 파악하고, 이를 예방 및 완화하기 위한 일련의 관리 프로세스이며 이는 기업이 모든 경영활동에 인권 존중을 위해 충분한 주의를 기울이는 것을 의미합니다. 동 가이드라인에서 제시하는 기업과 인권 실사는 아래와 같이 구성되어 있습니다.

1) 인권 정책 선언 및 내재화: 고위경영진의 지지, 인권 정책 개발

2) 인권영향평가: 사전조사, 평가 및 분석, 우선순위 이슈 선정 및 개선

3) 인권경영 시스템 수립 및 이행: 자원배분, 소통 및 교육, 제재 및 인센티브, 사업 파트너 및 공급망 관리, 정부 협력 및 공동노력

4) 모니터링 공시: 성과 모니터링, 이해관계자 공시

5) 고충처리 메커니즘: 고충처리 메커니즘 수립, 고충처리 메커니즘 운영

 

기업은 인권실사를 통해 ▲경영 및 운영 리스크 관리 강화 ▲인권에 대한 영향을 효과적으로 예방 및 완화 ▲공급망 관리 강화 ▲이해관계자와의 관계 개선 ▲인재 강화 및 우수 인재 확보 ▲잠재적인 대규모 구제 비용 절감 ▲인권 침해 발생 시 신속한 구제 ▲생산성 향상 및 장기 경쟁력 제고 ▲기업 이미지 및 평판 증대 등의 효과를 가져올 수 있으며, 이를 통해 기업의 지속가능성을 높이고 사회에 긍정적인 기여를 할 수 있습니다. 우리 기업 및 공공기관 역시 인권친화적인 조직 문화를 만들고, 이를 통해 지속가능한 성장을 이루어 나가는 것에 본 가이드라인이 실질적인 도움이 되기를 바랍니다.

 

기업 지속가능성 제고를 위한 Self Assessment Checklist 발간

유엔글로벌콤팩트 한국협회에서는 ‘2019 Korea Leaders Summit’ 계기에 <기업과 인권 지침서: 실사(Due Diligence) 가이드라인>과 더불어 <기업 지속가능성 제고를 위한 Self Assessment Checklist>’도 함께 번역ㆍ발간하였습니다. 동 자가진단 툴은 인권(66개), 노동(27개), 환경(50개), 반부패(20개)에 대한 기준들을 중심으로 총 163개의 체크리스트를 제공하며, 각 항목에 대해 국제기준에 따른 지표 설명과 자가진단이 가능한 질문으로 구성되어 있습니다. 특히, Basic/Advanced로 구분하여 지속가능경영을 시작하는 중소ㆍ중견 기업들이 우선적으로 검토해야할 지표는 Basic으로, 더 발전된 지표는 Advanced로 구분 표시하였습니다. 동 체크리스트는 인권, 노동, 환경, 반부패 4대 분야에 걸쳐 자사의 CSR 이행 수준을 점검하고, 분야간 비교를 통해 CSR 경영 활동이 고르게 진행되고 있는지 확인할 수 있습니다. 또한, 정기적으로 CSR 시스템을 점검하여 전년 활동 수준과 비교해보고, 지속적인 개선을 이뤄갈 수 있도록 하는 점검 항목으로 활용할 수 있습니다.

체크리스트 구성의 기반이 된 국제 사회책임 지표

  • ISO 26000
  • 유엔글로벌콤팩트 10대 원칙 (UN Global Compact Ten Principles)
  • GRI 가이드라인
  • OECD 다국적기업 가이드라인 (OECD Guidelines for Multinational Enterprises)
  • 유엔 기업과 인권 이행지침 (UN Guiding Principles on Business and Human Rights, UNGPs)
  • Global Compact Self Assessment Tool을 기본 토대로 작성

본 발간물에 대한 문의는 유엔글로벌콤팩트 한국협회 사무처(02-749-2149, gckorea@globalcompact.kr)로 주시기 바랍니다.

공공기관 ‘기업과 인권’ 이행 현황 설문조사 분석 (2019)

<strong>2019 공공기관 대상 ‘기업과 인권’ 이행 현황 설문조사 분석</strong>

유엔글로벌콤팩트 한국협회는 지난 8~10월 두 달간 국내 공공기관을 대상으로 기업과 인권 이행 현황을 파악할 수 있는 온라인 자가진단 설문조사를 진행했으며, 80여개 공공기관이 설문조사에 응답하였습니다. 본 설문조사는 유엔글로벌콤팩트 한국협회의 연구·조사 발간물인 ‘기업과 인권 지침서: 실사(Due Diligence) 가이드라인’과 연계해 ▲인권 정책 선언 및 내재화 ▲인권영향평가 ▲인권경영 시스템 수립 및 이행 ▲모니터링 및 공시 ▲고충처리 메커니즘 5단계의 질문에 대한 응답과 분석으로 구성되었습니다.

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<strong>1. 인권 정책 선언 및 내재화</strong>

인권정책과 지침을 마련하는 것은 기업 전반에서 인권을 존중하고 보호하는 문화를 형성하기 위한 장기적 과정의 첫걸음입니다. 고위경영진은 공개적으로 인권경영에 대한 의지를 표명하고 리더십을 발휘함으로써 인권정책과 지침 확립에 토대를 마련할 수있습니다. 정책 및 지침의 수립뿐만 아니라 실질적인 이행을 위해 적절한 인권경영 시스템을 수립하고 지속적으로 검토·개선해나가야 합니다.

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<strong>2. 인권영향평가</strong>

인권영향평가란 기업 활동과 관련해 실제적/잠재적 인권 리스크 요소를 파악하고 그와 관련된 기업 경영활동의 기본 정보를 수집/평가/분석하는 절차입니다. 이는 기업의 인권경영 시스템 수립 및 이행 시 구체적 사안을 도출하는 과정이며, 기업 내외의 다양한 이해관계자의 참여가 필수적입니다.

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<ol start=”3″>
<li><strong> 인권경영 시스템 수립 및 이행</strong></li>
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인권경영 시스템 수립 및 이행은 인권영향평가를 통해 발견한 사실을 내부 정책 및 운영 전반에 걸쳐 통합하는 것을 의미합니다. 자원 배분, 소통 및 교육, 제재 및 인센티브, 사업파트너 및 공급망 관리, 정부 협력 및 공동노력, 비즈니스 의사결정 등을 포함한 인권경영 시스템은 기업이 인권 요소를 고려하고 효과적으로 이행 및 내재화하도록 돕습니다.

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<ol start=”4″>
<li><strong> 모니터링 및 공시</strong></li>
</ol>
기업의 실제 인권 정책·시스템 이행 여부 및 개선사항 파악을 위한 중요한 과정인 모니터링은 정기적이고 지속적으로 실시되어야 하고, 이를 모든 이해관계자에게 적절한 수준에서 공개할 필요가 있습니다. 이를 통해 기업의 투명성과 책무성을 제고할 수 있으며, 특히, 투자자, 주주 및 고객, 시민사회 등의 강력한 요구에 대응할 수 있습니다.

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<ol start=”5″>
<li><strong> 고충처리 메커니즘</strong></li>
</ol>
인권 정책 및 시스템이 확립되어 있더라도 예측하지 못한 상황으로 인한 인권 침해는 언제든지 일어날 수 있습니다. 기업은 인권 침해 당사자가 다양한 구제책에 효과적으로 접근 가능하도록 고충처리 메커니즘을 마련하고 효율적으로 운영되도록 지원해야 합니다. 대화와 참여 기반, 이해관계자 의견 수렴을 통해 고충처리 메커니즘을 지속적으로 개선해 나가야합니다.

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<strong>설문조사 분석 결과:</strong>

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<em>“인권 감수성 향상으로 문제가 되지 않던 부분도 문제제기가 되고, 그로 인한 세대간 격차 해소방안 마련 등 시대변화를 조직이 체감하고 대응하려고 노력중이다.”</em>

<em>“눈에 띄는 변화는 없으나 전반적인 인식의 변화는 있는 것으로 판단되며, 업무 추진 시 인권에 대해 한번이라도 더 생각하는 계기가 되었다.”</em>

기업과 인권에 관한 국제사회의 법제화 동향 및 국내 제도화 흐름에 따라 우리 기업 및 공공기관에도 인권경영에 대한 요구가 점점 높아지고 있습니다. 본 설문조사는 국내 공공기관들의 인권경영 이행 노력 및 현황을 파악하고 향후 공공기관 인권경영 발전 방향을 모색하고자 기획되었습니다. 응답 기관의 65%는 유엔글로벌콤팩트 회원사로 참여하고 있으며, 설문조사 과정에서 대다수의 시장형·준시장형 공기업 및 약 50%의 준정부기관에서 적극적으로 응답해 공공기관의 인권경영에 대한 높은 관심과 의지를 확인할 수 있었습니다.

본 설문조사 결과에 따르면 응답기관의 90% 이상이 고위경영진의 리더십 하에 인권 정책을 수립했습니다. 또한, 54% 기관에서 이미 인권영향평가를 실시했고, 40%는 연내 또는 2020년 중인권영향평가를 실시할 계획이라고 밝힌 바 있어, 인권경영에 대한 리더십의 인식 제고 및 정책 수립은 진전을 이루고 있음을 시사하고 있습니다. 그러나, 고위험 군에 대한 인권 리스크 대응 및 협력사에 대한 인권경영 독려는 각각 35%, 28%로 상대적으로 낮은 이행도를 보였고, 특히, 응답기관의 약 25%만이 인권경영에 대한 모니터링 및 평가 결과를 공시하고 있다고 밝혀 고위험 이슈 관리, 협력사 적용 및 공시에 대해서는 낮은 수준에 머물러 있어 개선이 요구되는 상황입니다.

더불어, 응답자들은 인권경영 추진과 관련해 정부에 바라는 점으로 ▲법·제도 강화 ▲보다 상세하고 명확한 지침 제시 ▲국내외 사례 공유 ▲행정적 지원 및 맞춤형 교육 확대 ▲정책의 일관성 및 효율성 증대 등을 밝혔으며, 인권경영 도입 후 조직 문화의 변화에 대해서는 긍정적 혹은 부정적 의견이 비슷한 수준으로 나타났고, “고위험 사업군에서의 인권 리스크 파악 및 계약 조항 변경 등 실질적 개선이 있었다.”, “임직원 및 이해관계자의 인식 부족 등으로 실제 개선이 이루어지지 않고 있다.”라는 상반되는 의견들을 확인할 수 있었습니다.

기업은 지속가능한 발전의 핵심 주체로서 인권친화적 경영 활동을 통해 인권에 대한 이해와 존중을 실현해 나가야 합니다. 또한, 기업은 국가의 인권 보호 의무와는 별개로 비즈니스 지역, 규모, 산업과 관계없이 인권을 존중해야 하는 독립적 책임이 있음을 기억해야 합니다. 이에, 우리 기업 및 공공기관 역시 인권 친화적인 조직 문화를 만들고, 이를 통해 경쟁력 제고 및 지속가능한 성장을 이루어 나가야 합니다.

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<span style=”color: #ff0000;”><strong>*  본 컨텐츠는 유엔글로벌콤팩트 한국협회가 실시한 설문조사 결과를 부분적으로 발췌해 구성하였습니다. 이번 설문조사에 대한 전체 결과는 사무처로 문의 주시기 바랍니다.</strong></span>

<span style=”color: #ff0000;”><strong>* 본 설문조사 결과는 상업적 목적으로 사용할 수 없으며, 인용 시 “유엔글로벌콤팩트 한국협회” 출처를 명시하여 주시기 바랍니다.</strong></span>

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