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[KLS2020] [TGE] 여성 리더십 향상과 기업 지속가능성/코로나19 이후 시대 노동환경 변화와 기업 인권 - DAY2 오전 결과공유

작성자
관리자
작성일
2020-12-01 16:07
조회
1910
<결과보고> Korea Leaders Summit 2020 – “[TGE] 여성 리더십 향상과 기업 지속가능성” 세션
  • 시간: 11월 25일 오전 10시 20분 – 11시 40분 (80’)
  • 참석자: 박석범 유엔글로벌콤팩트 한국협회 사무총장(좌장), 김문주 이화여자대학교 교수, 여지영 SK텔레콤 SV혁신센터 Open Collaboration 그룹장, 신준철 여성신문 본부장


“[TGE] 여성 리더십 향상과 기업 지속가능성” 분과 세션은 유엔글로벌콤팩트의 여성역량강화 프로젝트 타깃젠더이퀄리티(Target Gender Equality) 일환으로 개최되었습니다. 본 분과세션은 기업 내 여성 리더십 향상을 위한 기업 목표 설정 및 이행 방안의 국내외 우수 사례를 공유하고 민간부문 여성 임원 비율 확대 정책 동향 및 과제에 대해 알아보기 위해 기획되었습니다.



첫 번째 발표자인 앤 케언즈(Ann Cairns) 마스터카드 부회장 겸 30% 클럽 글로벌 회장은 <여성 임원 비율 30%의 중요성’>이라는 주제의 영상발표를 통해 2011년 여성임원비율이 10%에 미치지 못했던 영국이 여성 임원 비율을 30%까지 달성하게 된 과정을 공유했습니다. 케언즈 회장은 현재 영국 FTSE 상위 350개사의 이사회 내 여성 임원 비율에 33%에 도달했다고 말하며, 이는 법과 제도의 변화가 아닌, 기업 리더들의 지지를 기반으로 기업 내부적인 변화를 이끌어냈기 때문에 가능했다고 강조했습니다.

또한 사람, 시장, 사회 등 젠더 이슈를 바라보는 마스터카드의 세가지 방향성에 대해 설명하며, 각 기업이 기업의 핵심 역량에 집중하여 성 다양성을 향상시키기 위한 노력을 펼치고, 장기적으로는 다양성을 전략의 일부로 받아들여야 한다고 말했습니다. 마지막으로 케언즈 부사장은 한국이 OECD 회원국 가운데 남녀 임금격차가 가장 크지만, 동시에 많은 재능 있는 여성이 있다면서 한국에도 변화가 일어나기를 바라는 비즈니스 리더들이 변화를 이끌어 줄 것을 당부했습니다.



두 번째 발표자인 김문주 이화여자대학교 경영학과 교수는 <기업 내 여성리더십 향상 정책 동향 및 과제: 성 다양성과 리더십 파이프라인 구축을 중심으로>를 주제로 발제하였습니다. 김문주 교수는 여성 고위관리자와 여성임원 비율이 재무적 성과에 긍정적인 영향을 미친다는 연구 결과를 공유하며 국내기업 내 유리천장을 깨는 여성 리더의 수가 절대적으로 부족하다는 점을 지적했습니다. 이에 여성리더를 체계적으로 육성시키는데 집중하는 것이 중요하다고 강조하며 핵심인재와 주요직책 내 여성의 비율이 높을 때 여성인재 파이프라인이 제대로 작동할 수 있다고 설명했습니다.

또한 기업 내 일 가정 양립 정책만으로는 여성 인재를 육성하는데 한계가 있다고 지적하며 전략적 파트너로서의 여성의 역할에 중점을 두어야 한다고 말했습니다. 특히 여성이 남성만큼 다양한 분야에서 경험을 쌓는 것이 여성인재 파이프라인 구축에 중요하다는 것을 설명했습니다. 마지막으로 여성 리더 육성을 위해서는 돌봄의 사회화 등 국가의 역할이 중요하다는 점을 강조하며 발표를 마무리했습니다.

이어서 세 번째 발표자인 여지영 SK텔레콤 SV혁신센터 Open Collaboration 그룹장은 자사의 여성 리더십 향상 및 이행방안을 공유했습니다. 여지영 그룹장은 본인의 경험을 공유하며, 직장 내 소수인 여성 임원으로서 위축될 때도 많았지만, 오히려 이를 발판으로 삼아 용기를 얻고 진취적이고 도전적이며, 공감과 소통에 기반한 리더십을 갖추게 되었다고 설명했습니다.

또한 과거에 비해 기업에서 여성이 일하기 좋은 여건이 많이 갖추어졌으나 아직도 노력해야 할 것들이 많다고 말하며, SK텔레콤이 양성평등 문화를 구축하기 위해 시행 중인 정책과 이니셔티브를 소개했습니다. 여지영 상무는 △임신기 전 기간 단축 근무 제도 △입학자녀 돌봄휴직 제도 △선택형 근무제 △집/회사/거점오피스 등 유연한 근무 환경 등 SK텔레콤의 다양한 제도를 설명하며, SK텔레콤의 여성 리더 비율이 4년 간 2배 증가했다고 강조했습니다.

<패널 토론>

박석범 유엔글로벌콤팩트 한국협회 사무총장이 좌장으로 진행된 패널 토론에는 앞서 발제한 김문주 이화여자대학교 교수, 여지영 SK텔레콤 SV혁신센터 Open Collaboration 그룹장을 비롯해 신준철 여성신문 본부장이 패널로 참여했습니다. 본 패널토론은 국내 여성리더십 향상을 위한 다양한 시사점을 공유하는 시간이었습니다.

Q. 여성 리더십 향상에 있어 가장 중요한 요소는 무엇인가?

A. 김문주 이화여자대학교 교수(요약): 기업들이 좋은 제도를 많이 가지고 있지만 제도만 있다고 문제가 해결되는 것은 아니다. 구성원 절반을 차지하는 여성의 역량을 완전히 끌어올리기 위해서는 제대로 된 리더십 파이프라인이 구축되어야 한다. 또한 돌봄의 사회화를 위해 출산 전후 경력단절에 대한 해결책이 필요하며, 공공기관뿐만 아니라 사기업에서도 이러한 조치가 취해져야 여성 리더십이 많이 등장할 수 있을 것이다.

Q. 기업의 입장으로 여성역량강화를 위해 정부에 바라는 점이 있다면 무엇인가?

A. 여지영 SK텔레콤 그룹장(요약): 돌봄의 사회화를 국가에서 나서서 해야 한다. 대기업은 규제 때문에 접근하기 어려운 부분이 있고, 특히 어린이집 운영 등에 있어 규제가 많다. 이런 점이 완화되어야 하며 중소기업 내 여성 구성원들도 대기업과 같이 다양한 제도의 혜택을 받을 수 있어야 한다. 또한 기업이 투자를 받기 위한 조건으로 성평등나 여성 리더십 현황이 반영되면 좋을 것 같다. 상장기업 조건에 여성 임직원 비율을 편입하는 것이 하나의 방법이 될 수 있다.



Q. 여성전문지로서 기업 내 여성역량강화를 위한 여성신문의 역할은 무엇인가?

A. 신준철 여성신문 본부장(요약): 여성신문은 여성주의적 관점에서 다양한 부문 내 여성의 문제를 다루고 있으며, 기업 부문의 경우 W섹션이라는 특별 에디토리얼을 만들어 여성 CEO들을 조명하고 있다. 많은 여성들이 여성 CEO들을 멘토로 삼을 수 있도록 계속해서 새로운 여성 리더들을 발굴할 예정이며, 특히 여지영 그룹장님 같이 리더로서 홀로 선도적인 역할을 수행한 이들을 조명하고자 한다. 이외에도 중간관리자나 20대 여성의 목소리도 많이 전달하려고 하고 있다.



<결과보고> Korea Leaders Summit 2020 – “코로나19 이후 시대 노동환경 변화와 기업 인권” 세션
  • 시간: 11월 25일 오후 1시 30분 – 2시 50분 (80’)
  • 참석자: 이은경 유엔글로벌콤팩트 한국협회 실장(좌장), 이장원 한국노동연구원 선임연구위원, 이광선 법무법인 지평 변호사, 나현필 국제민주연대 사무국장
25일 오후 프로그램은 “코로나19 이후 시대 노동환경 변화와 기업 인권” 분과 세션으로 시작되었습니다. 좌장인 이은경 유엔글로벌콤팩트 한국협회 실장은 세션 시작에 앞서 “팬데믹으로 인해 기업 내 업무방식부터 공급망 관리에 이르기까지 전반적인 기업 환경이 어떻게 변하고 있는지, 더불어 노동시장 변화와 그에 따른 과제를 짚어보고, 이러한 변화에 대한 기업 인권 리스크 관리 및 대응 방안”을 논의하기 위한 자리라고 본 세션을 소개하였습니다.



세션 첫 번째 연사는 그릿 캐탤트(Griet Cattaert) 유엔글로벌콤팩트 노동 총괄책임과 줄리 코포드(Julie Kofoed) 인권 총괄책임으로, 코로나19로 인해 국내 UNGC 회원사를 위한 영상으로 발표를 가졌습니다. 발표에서 두 총괄책임은 유엔 지속가능발전목표(SDGs)의 92%가 인권노동 기준과 관련되어 있으며, 팬데믹이 인권 기준을 낮추는 계기가 되어서는 안된다는 점을 강조하였습니다. 특히 특정 국적, 인종에 대한 기업 내 차별을 경계하고, 리스크 관리를 통해 팬데믹으로 인해 발생가능한 위험을 지속적으로 모니터링하고 관리해 나가야 한다는 메시지를 전했습니다.

그릿 캐탤트 노동 총괄

“코로나19 팬데믹은 건강상의 위기 그 이상입니다. 이는 노동시장에 막대한 영향을 미치는 인간적, 경제적, 사회적 위기입니다.”
“이제 기업은 사회 변혁에 그 어느 때보다도 중심적인 역할을 맡을 수 있게 되었고 또 맡아야만 합니다.”
“오늘날 대부분의 기업에서 직원의 건강 및 안전과 함께 비즈니스 연속성과 기업 생존에 가장 집중하고 있습니다. 그러나 우리가 2030 아젠다를 위한 약속을 이행하고자 하는 의지를 잃지 않는 것이 중요합니다.”

줄리 코포드 인권 총괄

“2030 지속가능한 발전을 위한 아젠다와 17개의 목표 전체가 인권을 기반으로 합니다. 17개 목표에는 총 169개의 타깃이 포함되어 있으며 이 중에서 92%가 인권 및 노동 기준과 관련되어 있습니다. 이는 포스트 코로나19 시대를 포함하여 지속가능한 미래에 기여하기 위한 가장 좋은 방법이 인권을 위한 행동을 취하는 것임을 의미합니다.”
“인권 국제 규범 프레임 워크가 이미 UN 기업과 인권 이행지침의 형태로 제시되어 있기 때문에 우리 모두는 시작하기만 하면 됩니다.”
“기업의 인권 존중에 대한 책임은 경제적 어려움과 공중보건의 위기 상황에서도 존재하며, 정부가 자신의 의무를 어떻게 이행하고 있는지에 관계없이 존재합니다.”

두 번째 연사인 이장원 한국노동연구원 노사관계연구본부 선임연구위원은 <포스트 코로나19 노동시장 변화와 기업 인권>을 주제로 발제하였습니다. 이장원 선임연구위원은 코로나 팬데믹으로 인해 한국 노동시장의 이중구조가 더욱 공고화된 점을 언급하며, 전체 노동자의 약 50%만이 고용안전망에 의해 법적으로 보호되고 있는 현실을 설명하였습니다. 이러한 이중구조 하에 코로나19로 인한 영향이 비대칭적으로 확산되고 있다는 점을 강조한 이장원 선임연구위원은 특히 중소기업에서 임금격차가 심각하고, 비정규직 노동자의 근속년수가 짧다는 점을 들어 2차 노동시장의 고용 불안정성 문제를 짚었습니다.

이외에도 이 연구위원은 ▲플랫폼 특수고용 노동자 증가, ▲임시직/일용직 노동자, 고용원이 있는 자영업자, 무급 가족종사자 감소 등 2차 노동시장에서 코로나19로 인한 영향이 두드러지는 점을 지적하였습니다. 이러한 노동시장의 변화가 결국 노동력 감소로 이어질 가능성이 높아 이에 유의해야 한다고 제언하였습니다. 또한 일자리 디지털화/디지털 뉴딜 정책을 실효성 있게 이행하기 위해서는 기존 인력에 대한 교육 및 훈련이 함께 진행되어야 한다는 점을 강조하였습니다.



이어서 세 번째 연사 법무법인 지평 노동팀 팀장 이광선 변호사는 <코로나 팬데믹으로 인한 경제 및 기업 환경 변화에 따른 국내 기업의 법적 리스크>에 대해 발표하였습니다. 이광선 변호사는 기업 대상 경제위기별 충격체감도 조사 결과를 인용하여, 기업들이 코로나19로 인한 경제위기가 IMF 경제위기 때보다도 심각하다고 느낀다는 점을 공유하였습니다.

이광선 변호사는 이러한 경제위축과 함께 노동시장과 관련된 법제도 변화에 대한 요구 또한 높아지고 있다고 말했습니다. 특히 기업(사용자) 입장에서는 유연근무제 관련 법제도 개선을 위한 수요가 높았으며, 코로나19로 인해 재택근무가 활성화되면서 기업의 인사-노무 관리 측면에서 시행규칙상 재택근무 청구에 대한 규정 등이 필요해졌다는 의견을 제시하였습니다. 특히 재택근무를 하면서 노동자 입장에서 근로시간과 휴게 시간 간의 경계가 모호해진 점, 업무공간 분리가 어려운 점, 타 구성원과의 상호작용이 부재해진 점 등 여러 애로사항이 발생하고 있다는 점도 언급하였습니다. 또한 정부에서 고용유지지원금을 제공하고 있으나 많은 기업들이 구조조정을 피하기 어려운 현실에 처해 있어 공생을 위한 방안을 마련해야할 필요가 있음을 강조했습니다. 또 노동자 입장에서 “연결되지 않을 권리,” 즉 간섭을 받지 않고 휴식을 취할 권리를 보장해야 한다는 점을 강조하였습니다.

 

<패널토론>



발제에 이어진 패널토론에서는 나현필 국제민주연대 사무국장이 토론자로 참여하여 해외에 진출해 있는 한국 기업의 인권침해를 모니터링하고 이에 대응하는 시민사회의 역할에서 비롯한 시사점을 공유하며 전문가들과 토의하는 시간을 가졌습니다.

Q. 팬데믹으로 인해 글로벌 공급망 또한 무너지고 있다. 한편 협력업체에 기업 인권 이슈를 요구하거나 제시할 때 갑질이나 경영 간섭으로 받아들여질 수 있다는 우려가 있는데, 국제적 스탠다드와 이러한 현실 간의 간극을 어떻게 줄일 수 있나?

A. 나현필 국제민주연대 사무국장 (요약): 협력사 및 공급망의 인권 실사는 제도가 준비되지 않은 상황에서 하청업체는 부담스러울 수 있다. 그럼에도 기업과 정부가 확고한 원칙을 지켜 나가는 것이 중요하다. 방향이 흔들리게 된다면 [코로나19] 전까지의 논의와 진전을 다시 처음부터 해야 하는데 그것은 국내적으로나 국제적으로나 바람직하지 않다. 우선적으로 한국 정부가 지향점을 명확하게 제시하고 기업들이 이 시점 이후로는 절대 뒤로 돌아가지 않겠다는 모습을 보여주는 것이 중요하다. 반드시 지켜져야 할 원칙이라고 생각하는 것, 속도보다는 방향, 타협하지 않는 원칙이 가장 중요하다.



Q. 노동환경 변화 속 정부와 기업이 지속가능성을 위해 어떤 조치를 취할 수 있나? 기업들이 ‘휴먼 뉴딜’을 지원할 수 있는 실질적인 방안은 무엇인가?

A. 이장원 한국노동연구원 선임연구위원 (요약): 첫째, 향후 재택근무를 보편적인 업무 방식으로 삼고 일가정양립을 꾀할 수 있도록 해야 한다. 둘째, ILO나 정부가 강조하는 것이 안전한 작업장에 대한 기업 투자인데, 예를 들면 작업장에 들어가는 사람들의 수를 줄이는 것이다. 또한 시장이 격변함에 따라서 매출에 영향을 받는 특정 분야의 기업은 수시로 사람들을 고용하고 해고할 유혹을 느낀다. 이에 인력의 배치전환이 가능하도록 해야 한다. 또한 고용보험 등 인권에 있어 사각지대에 놓인 사람들을 위한 조치가 필요하다. 실업급여를 받는 무직자는 유급으로 교육훈련을 통해 역량을 강화하도록 만들어야 한다. 코로나로 인해 노사가 함께 기업 차원에서의 인권 이슈를 함께 논의할 수 있는 기회가 생기면 좋을 것이다.



Q. UNGC 와 블라인드 조사에 따르면, 코로나 이후 새롭게 부상한 인권침해에는 오프라인 출근 강요, 복장 지적 등이 포함되어 있다. 언택트 근무 시대에 기업 인권 증진을 위한 가이드라인 제공이나 자문사례가 있나?

A. 이광선 법무법인 지평 변호사 (요약): 재택근무를 예로 들어 회사에서 비즈니스 캐주얼이 기본이라고 한다면 근무 장소 이외 다른 조건들을 충족해야 하는 것은 맞다. 하지만 재택근무를 한다고 해서 사용자가 더 지나친 수위의 복장 지적을 한다면 개인의 행복추구권 이슈가 될 수 있다. 매뉴얼의 경우 고용노동부 재택근무 매뉴얼이 있고, 사용자 승인이나 휴가를 쓰지 않은 근무 장소 이탈이나 업무 외 사적인 일을 해서는 안된다. 다만 근로시간과 사생활을 엄격하게 구분하는 것은 어려워서 상식선에서는 허용하기로 되어 있다.

Q. 코로나19 시대, 위기를 어떻게 기회로 바꿀지에 대한 논의가 사회적으로 활발하게 진행 중이다. 기업의 인권경영을 위해 가장 중요한 한 가지를 꼽는다면 무엇인가?

A. 나현필 사무국장(요약): 위험을 식별하는 것이 가장 중요하다. 코로나 팬데믹이 기업의 취약성, 인권 리스크를 식별할 수 있는 기회가 되기를 바란다. 식별된 리스크에 어떻게 대응할 것인지가 중요하다. 다양한 채널과 적극적으로 소통해서 더 나은 대안을 찾기를 바란다.

A. 이장원 선임연구위원(요약): 코로나 위기는 여성들에게 더 큰 영향을 미치고 있다. 비정규직에 종사하는 여성이 많기 때문이다. 자살률도 매우 높다. 재택이나 가정 중심 생활이 이어지다 보니까 일하는 여성들의 부담이 매우 심각해졌다. 위기에 대응하여 여성을 고려한 해결책이 필요하다.

A. 이광선 변호사(요약): 비상상황에서 서로의 양보와 이해를 통해 공생의 솔루션을 찾아내야 한다. 기업과 노동자가 생존을 위해 서로를 필요로 한다는 것을 유념해야 한다.

세션 좌장 이은경 유엔글로벌콤팩트 한국협회 실장은 코로나 상황으로 인해인권 측면에서 가장 어려움을 겪는 취약그룹을 살펴보고, 정부, 기업, 학계, 시민사회가 함께 솔루션을 찾기 위해 꾸준한 논의가 필요하다는 맺음말로 세션을 마무리 지었습니다.