Korea Leaders Summit 2022
Talk Concert: 기업 내 DEI(Diversity, Equity and Inclusion) 증진 방안
2022년 11월 29일 오후 1시 30분 – 2시 30분
Korea Leaders Summit 2022 ‘기업 내 DEI(Diversity, Equity and Inclusion) 증진 방안’ 토크 콘서트는 올해로 세번째 라운드를 맞은 유엔글로벌콤팩트의 여성역량강화 프로젝트 타깃젠더이퀄리티(Target Gender Equality, TGE)의 일환으로 개최되었습니다. 이날 토크콘서트는 UNGC 한국협회 이은경 실장이 좌장을 맡은 가운데, 홍성수 숙명여자대학교 법학부 교수와 KB금융지주 ESG본부의 문혜숙 상무가 각각 『기업에서의 차별금지와 다양성의 증진』, 『KB금융지주의 다양성 및 포용성 경영 사례』를 주제로 발표하고, 토론 및 질의응답을 진행하였습니다.
홍성수 숙명여자대학교 법학부 교수가 먼저 『기업에서의 차별금지와 다양성의 증진』을 주제로 발표했습니다. 홍 교수는 다양성 이슈는 기업과 인권 논의의 여러 맥락에서 존재해왔으며, 특히 기업과 인권 차원에서 차별금지와 다양성 존중의 개념이 보다 구체적으로 DEI(Diversity, Equity and Inclusion)이라고 명명되면서, 핵심 의제로서 강조되고 있다고 말했습니다.
이어 다양성(Diversity)은 다양한 배경을 가진 구성원을 강조하며, 공평(Equity)는 모든 구성원에게 공평한 기회를 제공할 것을 의미하고, 포용(Inclusion)은 이렇게 다양한 배경을 가진 구성원이 서로의 차이를 인정하고 존중한다는 것을 의미한다고 설명하며, 각 개념의 차이점을 설명하고, DEI가 ESG 이슈, 특히 ‘S’-사회적 요소에서 기업의 이해관계자에 대한 책임이 강조됨에 따라 기업의 인권 존중 의무나 인권 경영으로 연결될 수 있는 부분이 있어 강조되는 추세라고 말했습니다.
여기서 이야기하는 ESG의 ‘S’는 기업의 이해관계자에 대한 책임을 뜻한다고 설명하며, △차별금지 및 다양성 증진 이슈 △공급망에서의 차별 금지 △소비자 관련 지원; 즉 취약계층과 소수자에 대한 지원 △장애인 접근성 보장 △정보소외계층 지원 △소수자를 위한 제품 개발 △지역사회 차별금지와 다양성 증진 지원 정책으로의 연결 등을 꼽았습니다.
또한 기업 내 다양성 증진은 사회적 책임일 뿐 아니라, 이윤 창출 측면에서도 이익임을 강조했습니다. △맥킨지(McKinsey)의 ‘다양성이 이긴다(Diversity Wins)’보고서를 인용, 기업의 다양성 증진은 △생산성 증가 혁신, 인재 유치, 직원 유지, 브랜드 가치 향상에 도움이 됨을 강조했으며, △레버(Lever)의 ‘2021 State of DEI in Tech’ 설문조사 결과를 인용, 테크 산업 구직자의 78%가 DEI 정책이 입사 여부를 결정하는데 매우 중요하다고 답변했음을 밝혔습니다.
홍성수 교수는 이에 국내외 기업 대응 방법과 사례, 그리고 최근 추세를 소개했습니다. 차별금지와 다양성 증진 정책은 관련 선언 선포, 헌장/규정 제정, 소수자 보호 및 지원 정책, 다양성과 포용성 책임자 임명, 다양성 보고서 발간 등 여러 조치가 필요하다고 제언했습니다. 이어 컨텐츠의 다양성을 강조해 보고서를 발표하는 넷플릭스의 사례를 소개하며, 기업별 특수성을 적절히 반영하여 대응할 것을 당부했습니다.
다양성 보고서를 별도 발간하는 글로벌 추세와 관련하여서는, 세계적으로 보면 FTSE 100대 기업 중 13%가 별도의 다양성 보고서를 발간하고 있고, 대형 글로벌 기업일수록 다양성 보고서 발간이 일반화되어 있는 것을 확인할 수 있으나, 국내에서는 다양성 보고서를 별도 발간하는 기업이 아직 없어, 이를 확대할 것을 제안했습니다. 또한 ESG 경영이 확대되면서 DEI 이슈가 강조됨에 따라, 다양성 최고책임자 임명 방식으로 정책을 적극적으로 추진하고 있음을 강조하며 발표를 마쳤습니다.
KB금융지주 ESG본부 문혜숙 상무는 KB금융지주의 3가지 추진 목표 – 탄소중립, ESG금융, 그리고 다양성 확대 – 중 다양성 중장기 추진 전략, ‘KB Diversity 2027’에 대해 설명했습니다. KB Diversity 2027은 2027년까지 다양한 계층에 대한 채용 확대와 여성 리더 및 핵심전문가 육성을 통한 양성평등 구현을 전략 방향으로 두고, 여성 경영진 20%, 여성 부점장 20%, 본부 여성 팀장 30%, 팀원 40% 및 다양한 계층에 대한 신규 채용 비율 15% 등의 목표를 두고 있다고 설명했습니다.
이는 기업의 경쟁력에 있어 다양성은 기업이 지속가능한 성장을 위해 필요하기 때문이며, 조직의 다양성 확보가 기업의 성과를 향상하고 경쟁력을 강화하는 데 긍정적 효과가 있고, 재무성과로 이어진다는 연구 결과가 지속적으로 발표되고 있기 때문이라는 점을 강조했습니다.
이어 KB Diversity 2027의 목표를 달성하기 위한 4가지 실행방안 △목표 설정 및 지속가능경영보고서를 통한 이해관계자 선언과 달성 노력 공유 △역량 강화 프로그램 운영; 여성 및 다양한 계층을 위한 직무 전문성, 리더십, 관계 강화 등 주제로 한 프로그램 및 남녀 구분하지 않은 프로그램 및 여성 전용 교육 프로그램 제공 △제도적 지원; 여성의 경우 일과 가정의 양립, 출산, 육아 등 어려울 수 있으므로, 다양한 직무 기회 확대와 더불어 양립이 필요한 지원에 대한 제도를 마련해 업무에 집중하고, 가정에도 소홀함이 없도록 지원 △열린 조직 문화 확대; 공정하고 열린 HR, 소통 등의 자리를 계속 마련하고, 남성이 기회를 뺏긴 것이 아니라 배려하는 마음 등이 조직문화로 정착이 될 수 있도록 지속적으로 노력할 계획임을 밝혔습니다.
또한 금융업은 보수적 업종임에도, KB금융지주는 여성 인재, 경영진, 이사회 다양성 구성에 있어서는 국내 기업 중 상당히 앞서가고 있다는 평가를 받지만, 그럼에도 많이 부족한 것이 사실이라며, 앞으로도 장애인, 보훈 가정에 대한 비중, 그리고 다문화 가정, 북한 이탈주민, 기초생활수급자 등 같이 가야하는 다양한 계층에 대한 채용도 늘리고자 한다고 말하며 발표를 마무리 지었습니다.
[패널토론 및 질의응답]
다음으로 패널토론 및 질의응답 세션이 이어졌습니다.
Q: 미국 혹은 유럽에서 다루는 인종, 성적 지향 등의 DEI 이슈가 글로벌에서는 많이 대두되고 있다. 한국 시장과는 다소 다른 아젠다가 다뤄지고 있다. 우리 기업이 우선적으로 고민해야 할 이슈로 어떤 것을 꼽을 수 있는가? 우선순위에는 어떤 것이 있는가?
A: 홍성수 숙명여자대학교 법학부 교수: 글로벌 기업에서 다양성 문제를 다루기 시작된 것은 ESG경영 이후가 아니다. CSR로 불리우던 시절부터 해당 문제가 대두되었을 때, 글로벌에서는 이미 강조되었던 문제를, 한국 기업에서 충분히 반영하지 못했을 뿐이다.
일례로 10년, 20년 전 글로벌 기업의 CSR 보고서에서 이미 여성 임직원 비율, 인종 다양성 등을 비중 있게 다루는 것을 확인할 수 있다. 그러나 한국 기업에서는 CSR이 사회 공헌이라는 형태로 약간 왜곡되는 경향이 있다. 예를 들어 기업 내 장애인 문제를 다룬다고 하면, 장애인 단체에서 봉사한다는 내용이 나온다. 이것이 나쁘다는 것이 아니라, 기업이 져야할 사회적 책임은 기업 내에서 장애인을 얼마나 잘 포용하는 가이지, 기업 내에서 장애인 고용을 제대로 하고 있지 않으면서 외부 봉사 몇 번 하는 것은 원래 CSR 개념에도 맞지 않다.
이러한 의미에서 아직 우리나라는 CSR, ESG 차원에서 다양성 이슈를 충분히 인식하고, 발전시키지 못했다는 아쉬움이 있다. 해외 다양성 이슈의 핵심은 성별, 장애, 인종, 성소수자 다양성 등이 있다. 우리도 여러 측면에서 다양성 정책을 추구해야 한다. 한국은 초보적인 단계에 있다. 내부 구성원 다양성 점검 및 확보에서 출발해, 개선 방안 모색이 1차적으로 중요한 과제가 되지 않을까라고 생각한다.
Q: LGBTQ+에서 ‘+’는 LGBTQ에서 더 나아가는 성적 정체성을 더 다양하게 인정하자는 의미이다. 성소수자 인권 문제를 오랫동안 연구해오신 홍 교수님 입장에서, 기업 내 인식 개선을 위해 실천할 수 있는 방안이 있는가?
A(홍): 최근 구글은 성별, 인종, 장애, 성소수자 비율을 공개하기 시작했다. 구글 보고서는 직원 중 6.5%로 소개하고 있으나 정확한 통계는 아닌 것이, 회사 설문에서 본인이 성소수자로 답 한 사람이 6.5%는 실제와 다를 수 있기 때문이다.
조금 늦긴 했지만, 국내 기업들도 인재 유치 측면에서 어떠한 조치를 취하는 것이 상당히 중요하다고 본다. 국내 기업에도 성소수자가 없는 것이 아니라 자신이 드러내고 있지 않기 때문에 없는 것처럼 보일 뿐이고, 점점 가시화될 가능성 매우 높기 때문이다. 모 기업 임원 자문 당시의 일이다. 기업에서 해외 핵심 인재를 스카우트하려고 했는데, 성소수자인 본인을 기업이 받아들일 수 있는지 질문했다고 한다. 여러 대책이 있겠지만 기본적으로 사내 정책 수립이 선행되어야 한다고 생각한다. 정책을 CEO나 대표를 통해 지속적으로 공유하고, 구성원들 사이 공감대를 확보해 나가는 것이 가장 중요할 것으로 보인다.
글로벌 기업 대부분은 커뮤니티를 만들고, 지원하고 있다. 서울퀴어문화축제의 경우 미국, 프랑스, 영국 등 각 대사관에서 참가하고 있다. 외교적 이유 외에도 대사관 내 성소수자 커뮤니티가 있어 직원들이 건의해 참여하고 있다. 한국에 오랫동안 있었던 주한미군 역시 성소수자가 장성하고, 책임자도 맡고 있어 모임도 있고 축제에도 참여한다. 커뮤니티를 만드는 이유는 소수자 입장에서 커뮤니티에 속해 있음으로써 안심할 수 있고, 정보를 교류할 수 있으며, 회사에 커뮤니티가 있고 지원한다는 것 자체가 안전한 회사이며 자유롭고 평등하게 일할 수 있다는 메시지를 준다는 점에서 중요하기 때문이다.
이: 공헌적 관점이 아닌 전략적으로 어떻게 책임을 다할 수 있을 지 사회 정책, 커뮤니티 등을 말씀하셨다. 글로벌 기업 중심으로 ERG, 즉 Employee Resource Group이라고 하는 것이 소수자 그룹, 혹은 여러 배경을 대변할 수 있는 직원이 자유롭게 모여 그룹을 만들고, 보이스를 경영진에 전달하는 흐름도 많이 보인다.
Q: 여성만을 배려하는 것이 DEI 정책인지 질문하는 이들도, 역차별에 대한 목소리도 있는 것이 사실이다. 앞서 발표 시 언급하신 ‘KB Diversity 2027’ 달성까지는 기간이 얼마 남지 않아 어려움이 있을 것 같다. 보수적인 접근을 하는 부서, 혹은 리더십을 어떻게 설득할 것이며, 목표 수립 및 조직문화 소통 시 어떤 방법을 취하고 있는가?
A(문): 10년이 지나도 역차별을 이야기 하는 사람은 있을 것이므로, 이런 목소리들이 변화해야 하며, 변화할 수 있도록 해야 한다. 여성 양성에 대한 목표 수립 시 쿼터를 만들어 능력이 되지 않더라도 특정 기회를 무조건 여자에게 주는 것 아닌가 하는 오해가 자주 발생한다. 이는 오해이며, 다양한 지원 및 교육 제도를 통해 차별로 인한 불이익, 출산 및 양육 등으로 능력이 있고 열심히 노력함에도 불리한 환경에 놓인 여성들에 역량을 발휘할 수 있도록, 오히려 공평한 기회를 주는 문화를 구축하고자 하는 것이다.
이러한 오해, 역차별 논란 때문에 HR부서나 ESG 담당자가 목표 공개 및 지속가능경영보고서 작성 시 어느 정도 수준으로 공개를 해야 하는지 어려움이 많을 것으로 안다. 당사 역시 올해 목표 공개 전 3-4년 전부터 합의에 이르는 과정에서 꾸준히 여성의 비율을 높이기 위해 본부에 전입하는 직원의 특정 비율 이상을 가급적이면 여성 인력으로 구성하자는 문화가 쌓여가며, 이제는 부서에서 보다 다양한 사고를 할 수 있게 되었다.
특정 부서에서 한 부서가 다양성이 존중되지 않으면, 다양한 생각으로 여러 의견이 공유되는 것이 아니라 한 방향으로 편협하게 갈 수 있는 부분이 분명 존재한다. 다양성이 존중됐을 때의 장점을 알고, 느꼈던 이들은 그 중요성과 필요성을 분명 알고 있다. 실제로 조직에서 그런 경험을 가진 사람의 목소리가 계속해서 나오면서 역차별 논란은 극복될 것이라고 믿는다. 특히 딸을 가진 부모라면, 내 딸이 자라서 사회에 진출했을 때, 평등하고 공정한 기회가 주어지는 사회와 직장에서 근무하며 본인의 능력을 충분히 발휘했으면 하는 마음으로 직접 사내 문화를 바꿔 나갈 수 있다고 생각한다.
A(홍): 할당제 문제는 많은 오해도 있고 논란이 많을 수밖에 없는 주제이나, 할당제 자체는 그 자체가 목표가 아니다. 가장 바람직한 기업 내 할당제 작동은 여성 임원이 될 수 있는 부장급, 과장급 인력풀 확대 노력을 충분히 기울이고, 이를 위해 신규 채용 단계에서 그만큼의 인원을 고용하려는 노력을 기울이며, 공대 등 여성 자원이 부족해 신입 사원도 부족하다면, 공대 여성 인력을 키우기 위한 장학금 지원 등의 노력도 병행하는, 일종의 선순환의 구조를 만드는 것이다.
당연히 기업만의 힘으로는 부족하므로, 정부의 공학 여성 인재 배출 요구까지 여러가지 구조적인 노력이 함께 진행되면서 시너지가 날 수 있다. 잘 알려진 전자∙기계 업종에서 여성 임원이 다수 배출되고, 관련 제도가 제대로 마련된다면, 불균형도 자연스럽게 해결될 수 있기에 할당제는 그 자체가 목표가 아니라 일종의 마중물 혹은 계기를 마련해주는 역할이라고 생각한다.
이: 단순히 여성을 더 많이 고용하고, 임원 비율을 높여야 한다가 아니라, 비즈니스 관점에서 보다 포용적인 일터를 만들어, 다양한 인재를 고용해 성과를 내고, 혁신을 만들어 기업 경쟁력을 높일 수 있을까에 대한 고민, 그리고 이를 성과로 이어가기 위해 모두 노력하는 상황이다. 앞으로도 캠페인, 정책, 툴 등을 많이 참고하여 이러한 대화가 끊이지 않도록, 많은 기업들이 다양성, 형평성과 포용성의 내재화를 통해 성장해 나갈 수 있도록 함께 고민해주기를 바란다.
이날 토크콘서트는 UNGC 한국협회 실장이 개정 『젠더 동향 리포트』를 소개하며 마무리 되었습니다. UNGC 한국협회 『젠더 동향 리포트』는 기업 내 성평등 정책 동향과 성소수자 권리 보호를 위한 국내외 동향과 사례를 살펴보고, 우리 기업들이 활용할 수 있는 글로벌 주요 가이드라인 및 이니셔티브를 소개합니다. 또한 여성역량강화원칙(WEPs) 툴과 LGBTIQ+ 표준 격차 분석 툴을 통해 기업 현황을 자가진단하고, 이행 목표를 수립할 수 있도록 안내합니다.
