“인권과 노동권 보호, 노동자에게 적절한 조건과 대우를 보장하기 위해 기업이 더 많은 노력을 기울여야 한다는 광범위한 인식이 있는 만큼, 노동 관련 주제의 개정은 GSSB의 최우선 과제입니다.”
– Carol Adams / Chair of Global Sustainability Standards Board (GSSB) at GRI
전 세계 기업의 지속가능성 보고 및 활성화를 선도하는 국제 표준인 GRI(Global Reporting Initiative)는 2022년 기준 글로벌 250대 기업 중 78%, 58개국의 상위 100대 기업 중 68%가 GRI 표준을 채택하여 보고서를 작성하고 있는 만큼 가장 널리 사용되는 지속가능경영 보고서 표준입니다. GRI는 노동 관련 주제 표준을 검토할 필요성을 느끼고, 유엔 기업과 인권 이행원칙(UNGPs), OECD 다국적기업 기업책임경영 가이드라인과 같은 주요 국제규범의 내용을 GRI 표준에 보다 구체적으로 통합하고자 2022년 9월부터 개정 작업을 진행하고 있습니다. 지난 6월 공개된 ‘고용 관행 및 조건’ 관련 주제의 개정 초안은 ▲고용, ▲보수 및 근로시간, ▲노동자에 대한 중요한 변화를 포함하고 있으며, 10월 4일까지 이해관계자 의견을 수렴 중입니다.
이번 개정 초안을 통해 고용, 보수와 근로시간 등 GRI 표준에서 집중적으로 강화된 내용을 자세히 살펴봄으로써 기업에서 눈여겨보아야 할 노동 및 인권 이슈들을 파악하고, 더욱 강화될 글로벌 표준에 보다 효과적으로 준비 및 대응할 수 있습니다.
※ GRI(Global Reporting Initiative)는 지속가능성보고서의 국제 표준을 개발하는 비영리 기구로 1997년에 설립되었으며, 투명성과 책임성, 신뢰성을 바탕으로 전 세계 모든 조직이 지속가능성 보고를 일반적인 관행으로 받아들임으로써 지속가능한 미래를 구상하고자 하는 목표를 갖고 있습니다. GRI의 표준은 다양한 이해관계자의 의견수렴을 통해 개발되며, 기업은 GRI 표준에 따라 자사의 지속가능성 성과를 측정하고 보고서를 통해 이를 공개하고 있습니다. GRI 표준은 일반, 산업부문별, 주제별 표준 등 3개 부문으로 구성되어 있으며, 다중 이해관계자에게 조직의 활동이 외부의 경제, 환경, 사람에게 미치는 영향을 보여주는 것으로, 외부의 위험과 기회가 기업에 주는 재무적 영향을 보여주는 ISSB 표준과는 다른 특성을 갖고 있습니다.
고용(Employment)
1. 고용 계약(Employment arrangements)
조직은 직원 및 직원이 아닌 노동자를 위장 고용으로부터 보호하는 방법과 계약직에서 정규직으로 전환하기 위해 취한 조치, 제3자가 직원이 아닌 노동자를 제공하는 경우, 국제노동기준*을 준수하는지 모니터링하는 방법에 대하여 설명함으로써 위장 고용을 피하고, 정규직 고용 기회를 제공함으로써 고용 안정을 증진할 수 있습니다.
* 국제노동기구(ILO)의 ‘조직이 준수해야 할 다섯 가지 기본 원칙과 권리’: ▲결사의 자유 및 단체교섭권의 실질적 인정, ▲모든 형태의 강제노동 철폐, ▲아동노동의 효과적인 폐지, ▲고용·업무상 차별 철폐, ▲안전하고 건강한 작업 환경
2. 견습 및 인턴십(Apprenticeship and internship)
ILO의 2023년 양질의 견습제도에 관한 권고(Quality Apprenticeships Recommendation, No. 208)에 따르면, 견습은 특정 직업에 관련된 기술과 역량을 습득할 수 있게 하는 교육과 훈련입니다. 견습생에게도 공정하게 보수를 지급하고, 구조화된 교육을 제공하여 인정된 자격을 취득할 수 있도록 해야 합니다. 인턴십은 국제적으로 인정된 정의는 없으나 경험, 기술을 얻어 미래 고용 또는 다른 일자리 기회를 확보하기 일로 이해할 수 있습니다. 견습 및 인턴십은 노동자의 기술 개발, 평생 학습 및 고용 가능성에 중요한 역할을 합니다. 그러나 이는 긴 근무 시간, 불충분한 사회적 보호 및 안전하지 않은 작업 환경과 같은 착취적 조건에 노동자를 노출시킬 수 있습니다.
조직은 모든 견습생 및 인턴에 대한 보수 지급 여부(지급하지 않은 경우, 그 운영 위치 목록과 이유), 견습 및 인턴십의 최소 및 최대 기간(주 단위), 주당 최대 근무시간, 모든 견습생 및 인턴이 유급 연차 휴가, 병가, 출산휴가 또는 육아휴가를 받을 권리가 있는지 여부(그렇지 않은 경우 해당 휴가를 제공하지 않는 운영 위치 목록과 그 이유)를 설명해야 합니다.
3. 채용 정책(Recruitment policies)
ILO의 2019년 공정 채용에 관한 일반 원칙 및 운영 지침(General Principles and Operational Guidelines for Fair Recruitment)에 따르면 공정 채용은 법적 규제와 노동자를 착취적 조건으로부터 보호하는 국제노동기준을 준수하는 것을 의미합니다. 채용은 광고, 정보, 제공, 선발, 이동 및 고용 배치를 포함하고, 직접 채용은 조직이 채용의 모든 측면을 관리하는 경우를 의미하며, 간접 채용은 조직이 공공 또는 민간부문의 고용 서비스를 사용하는 경우입니다.
조직은 구직자와 직원, 직원이 아닌 노동자를 위한 직접 및 간접 채용 모니터링 방법을 설명해야 합니다. 이 내용으로는 구직자와 노동자가 채용 수수료나 관련 비용을 부담하지 않거나 부담하지 않도록 하는지 여부, 근로 조건에 대한 노동자의 사전 동의가 기만이나 강요 없이 이루어지는지 여부, 국제노동기준을 포함하여 근로에 관한 기본 원칙과 권리의 준수 여부, 채용 과정에서 권리 침해가 의심되는 경우 구직자와 노동자가 효과적인 불만 제기 메커니즘과 기타 구제 절차를 이용할 수 있는지 여부를 설명해야 합니다.
4. 성과 관리 시스템(Performance management system)
성과 관리 시스템은 노동자의 성과를 측정하기 위해 구조화된 접근 방식으로, 목표와 책임, 건설적인 피드백을 제공합니다. 또한 노동자가 역할을 얼마나 효과적으로 수행하고 과제와 교육을 완료하는지를 평가합니다. 조직은 성과 관리 시스템의 객관성과 공정성을 보장함으로써 시스템에 대한 직원들의 신뢰를 높일 수 있습니다.
조직은 직원 및 직원이 아닌 노동자를 위한 성과 관리 시스템에 대하여 아래와 같은 사항들을 포함해 설명해야 합니다.
- 시스템이 객관적이고 공정하게 운영되는지 여부
- 근로에 관한 기본 원칙과 권리를 존중하는지 여부
- 이의 제기 절차 포함 여부
5. 개인정보 보호 및 보안 정책(Personal data protection and privacy policies)
노동자는 개인정보와 사생활을 보호받을 권리를 가집니다. 사생활 침해는 개인 생활과 정보에 대한 통제를 의미하며, 작업 공간, 사물함, 신체 검사, 종교적 신념 등에 대한 불필요한 침해가 포합됩니다. 데이터 보호는 식별되거나 식별 가능한 개인과 관련된 정보를 보호하는 것을 의미합니다. 여기에는 이름, 주소, 생년월일 및 전화번호와 같은 데이터가 포함되며, 개인의 명시적 동의 없이 개인 데이터를 판매하거나 공유하는 것을 방지해야 합니다.
조직은 직원 및 직원이 아닌 노동자의 개인정보 보호와 보안 정책에 대하여 아래와 같은 사항들을 포함해 설명해야 합니다.
- 수집되는 개인정보 유형
- 개인정보 처리 방법
- 모니터링 활동 유형과 목적
또한, 데이터 처리 및 모니터링 활동과 관련하여 직원 및 직원이 아닌 노동자의 명시적 동의를 얻기 위한 조치, 개인정보 보호 및 보안 정책을 개발하고 구현하는 데 있어 노동자 대표가 참여하는 방법에 대하여 설명해야 합니다.
6. 해고 정책(Termination policies)
해고는 고용 관계의 종료를 의미하며, 노동자가 더 이상 조직에 의해 고용되지 않는 상태를 나타냅니다. 해고 사유에는 경제적 필요, 성과 부족, 규율 위반 등이 포함될 수 있습니다. 해고 정책은 조직이 해고를 관리하고 노동자에게 공정하고 투명한 절차를 보장하는 방법을 설명합니다.
조직은 직원 및 직원이 아닌 노동자를 위한 해고 정책을 설명해야 하며, 아래와 같은 사항들을 포함해 설명해야 합니다.
- 정책에 명시된 유효한 해고 사유
- 각 해고 사유에 대한 절차
- 부당 해고 및 불공정 해고를 방지하기 위한 조치
- 해고에 대한 이의 제기 절차
7. 신규 채용 및 이직(New hires and turnover)
조직의 채용 과정, 내부 및 외부 채용, 이직 및 근속 연수에 대한 정보에는 정규직, 계약직, 기간제 및 단시간 노동자와 같은 다양한 유형의 직원이 포함됩니다. 특히 이직률은 조직문화를 이해하는 데 큰 도움이 됩니다. 기업은 이직률을 모니터링함으로써 개선이 필요한 영역을 식별하고, 더 나은 작업 환경을 조성할 수 있으며, 조직의 안정성을 파악할 수 있습니다.
조직은 아래와 같은 사항들을 포함해 보고해야 합니다.
- 신규 채용된 직원의 수와 비율*(직원 유형별, 연령대, 성별, 지역별 포함)
- 이직한 직원 수와 비율(직원 유형별, 연령대별, 성별, 지역별 포함)
- 자발적 이직의 주요 원인
- 고용 종료의 주요 원인
- 내부 채용 비율**
- 근속 연수에 따른 직원수(지역별 구분, 정규직, 기간제 및 단시간, 계약직 포함)
- 직원이 아닌 노동자의 수와 이직률
- 공개된 데이터의 이해를 위해 필요한 정보와 데이터 수집 방법 등
* 신규 채용된 직원 비율 = (보고 기간 종료 시점의 신규 채용된 직원 수 / 보고 기간 시작 시점의 총 직원 수) x 100
** 내부 채용 비율 = (내부 채용을 통해 채운 총 공석 수 / 내부 및 외부 채용을 통해 채운 총 공석 수) x 100
8. 채용 관련 사건(Incidents related to recruitment)
채용 관련 사건은 채용 과정에서 발생한 모든 문제를 의미하며, 채용 수수료 또는 관련 비용 부과, 기만적 채용 관행, 계약 대체, 강제노동, 차별 또는 노동기준 위반 등이 포함될 수 있습니다. 이러한 사건은 공정한 채용 절차를 방해하고 노동자의 권리를 침해할 수 있습니다.
조직은 채용 관련 사건별 유형과 수를 공개하고, 각 사건에 대한 조치사항 또는 계획(구제절차 제공 또는 협력, 재발 방지 포함)을 설명해야 합니다.
9. 성과 평가(Performance reviews)
성과 평가는 직원 및 직원이 아닌 노동자의 성과를 평가하고 피드백을 제공하는 과정으로, 이를 통해 노동자의 역량 강화를 도모하고 성과를 개선할 수 있습니다. 조직은 공정하고 투명한 성과 평가가 이루어지도록 보장해야 하고, 아래와 같은 사항들을 보고해야 합니다.
- 성과 평가를 받은 직원의 비율(직원 유형별, 성별 포함)
- 성과 평가를 받은 직원이 아닌 노동자의 수
- 성과 평가를 받지 못한 직원 및 직원이 아닌 노동자에 대한 이유
- 성과 관리 시스템과 관련된 이의 제기 건수
10. 개인정보 보호 관련 사건(Incidents related to personal data protection and privacy)
개인정보 보호 관련 사건은 노동자에 대한 개인정보 및 사생활 침해와 관련된 사건을 의미하며, 데이터 유출, 무단 접근, 개인정보 오용 또는 사생활 침해와 같은 사건을 포함합니다. 이러한 사건은 노동자가 사생활을 보호받을 권리를 침해하고 법적, 윤리적 문제를 불러일으킬 수 있습니다.
조직은 직원 및 직원 아닌 노동자의 개인정보 보호 및 사생활 침해와 관련된 사건 유형과 수를 공개하고, 각 사건에 대한 조치사항 또는 계획(구제절차 제공 또는 협력, 재발 방지 포함)을 설명해야 합니다.
보수 및 근로시간(Remuneration and Working time)
1. 보수 결정 정책(Policies to determine remuneration)
노동자의 보수는 조직의 전략을 지원하여 노동자 유치, 유지 및 동기 부여를 통해 결과를 달성하고 생산성을 유지하는데 중요한 역할을 합니다. 보수는 기본급과 초과근로 수당, 보너스, 현금 및 현물로 지급되는 것의 총액이며, 조직이 여러 지역에서 운영되어 기본급 및 공제와 관련된 내부 규정의 차이가 큰 경우에는 주요 운영 지점별로 정책의 차이점을 설명해야 합니다.
조직은 아래와 같은 사항들을 포함해 보고해야 합니다.
- 정규직 직원의 기본급 결정 정책 (단체협약 및 노동자 대표의 참여 방법, 생활비 추정치 포함)
- 정규직 직원의 추가수당 결정 정책 (초과근로수당 유형 및 요율, 현금 및 현물 지급 유형 포함)
- 정규직 직원에 대한 보수 공제 유형
- 정규직, 계약직, 기간제 및 단시간 노동자, 직원이 아닌 노동자 간의 보수 정책 차이과 그 이유
- 동일가치노동에 대해 동등한 보수를 보장하기 위해 취한 조치
2. 근로시간 결정 정책(Policies to determine working time)
근로시간은 특정 기간 동안 조직의 지시에 따라 노동자가 일하는 시간을 의미하며, 근로시간의 강도나 효율성을 반영하지는 않습니다. 조직이 여러 지역에서 운영되어 근로시간 관련 법규의 차이가 큰 경우에는 주요 운영 지점별로 정책의 차이점을 설명해야 합니다.
조직은 아래와 같은 사항들을 포함해 보고해야 합니다.
- 정규직 직원의 근로시간 정책(일일 및 주당 최대 정규 근로시간, 일일 및 주당 최대 초과근로시간, 초과근로의 자발 및 강제 여부, 자발적 초과근로에 대한 직원 동의 획득 방법, 일일 및 주간 휴식 시간, 유급 연차 휴가 자격 및 보장 조치, 근로시간 배정 포함)
- 정규직 직원과 계약직, 기간제 및 단시간 노동자, 직원이 아닌 노동자 간의 근로시간 정책 차이과 그 이유
- 취약 그룹(청소년 노동자, 임산부 및 수유 노동자)의 특정 요구 사항을 고려한 근로시간 정책
- 근로시간 정책의 결정 과정(특히 노동자 대표의 참여)
3. 보수 및 근로시간의 투명성(Transparency of remuneration and working time)
조직은 직원과 직원이 아닌 노동자가 보수 및 근로시간 정보에 쉽게 접근할 수 있도록 함으로써 상호 신뢰를 구축하고 직무 만족도를 향상시킬 수 있습니다. 따라서, 조직은 보수 및 근로시간이 직원과 직원이 아닌 노동자에게 투명하게 제공하기 위해 수행한 조치를 설명해야 합니다.
4. 노동자 보수(Remuneration of workers)
조직은 직원과 직원이 아닌 노동자의 보수를 어떻게 제공하는지 아래와 같은 사항들을 포함하여 설명해야 합니다. 조직이 여러 지역에서 운영되어 보수 관련 규정의 차이가 큰 경우에는 주요 운영 지점별로 정책의 차이점을 설명해야 합니다.
- 주요 운영 지점의 직원 유형별 시간당 기본급
- 주요 운영 지점에서 현지 최저임금을 받는 직원 수
- 주요 운영 지점에서 현지 최저임금을 받는 직원이 아닌 노동자 수
- 주요 운영 지점의 생활비 추정치
- 주요 운영 지점에서 기본급이 생활비 추정치 이상인 직원 수와 비율*(유형별, 성별 구분 포함)
- 직원과 직원이 아닌 노동자의 기본급과 생활비 추정치 간의 격차 해소를 위해 취한 조치나 약속
- 주요 운영 지점에 대한 정의
- 데이터 수집 기준, 방법론 등을 포함하여 이해를 돕기 위한 상황 정보
* 생활비 추정치 이상을 받는 직원 비율 = (생활비 추정치 이상을 받는 총 직원 수 / 총 직원 수) × 100
5. 성별 임금격차(Basic gender pay gap)
일반적으로 성별 임금격차는 남성과 여성의 구분만을 고려하지만, 조직은 인사 시스템에 기록된 성별 정보를 기반으로 하되, 직원이 필요한 경우 성별 정보를 수정할 수 있는 기회를 제공하여 논바이너리로 식별되는 직원도 포함한 성별 임금격차 데이터를 보고할 수 있습니다.
조직은 아래와 같은 사항들을 포함해 보고해야 합니다.
- 주요 운영 지점에서 성별 및 직원 유형별 시간당 기본급의 비율* 차이
- 데이터 수집 기준, 방법론 등을 포함하여 이해를 돕기 위한 상황 정보
- 주요 운영 지점에 대한 정의
* 성별 임금격차 비율 = ((남성의 평균 총 기본 시간당 급여 – 여성의 평균 총 기본 시간당 급여) / 남성의 평균 총 기본 시간당 급여) × 100
6. 사회보장 범위(Social protection coverage)
사회보장은 실업, 사고, 질병 등으로 인한 소득 상실로부터 사람을 보호하는 공공조치로, 대부분의 국가는 사회보장제도를 통해 고용과 생산성 및 경제 발전을 촉진하고 있습니다. 조직 또한 사회보장의 범위를 넓히기 위해 자체 제도를 운영함으로써 노동자에게 추가적인 보호를 제공할 수 있습니다.
조직은 아래와 같은 사항들을 포함해 보고해야 합니다.
- 주요 운영 지점에서 직원에게 제공하는 사회보장제도 기여 여부(의료 및 건강보험, 병가, 출산 및 육아 관련, 업무상 질병, 실업, 장애, 유족, 퇴직 등)
- 사회보장에 대한 공공정책이 없거나 이를 보완하여 조직이 직원에게 제공하는 혜택 유형(주요 운영 지점별)
- 주요 운영 지점별 사회보장제도로 보장 받지 못하는 직원 수와 비율(공공정책 또는 조직이 제공하는 혜택 기준)
- 주요 운영 지점별 사회보장제도로 보장 받지 못하는 직원의 유형과 그 이유
- 주요 운영 지점에 대한 정의
- 해당 지역 규정에 따라 직원이 아닌 노동자에 대해 관련 당국에서 사회보장이 이루어지는지 모니터링하는 방법
- 직원과 직원이 아닌 노동자의 사회보장 범위를 확대하기 위해 취한 조치
- 데이터 수집 기준, 방법론 등을 포함하여 이해를 돕기 위한 상황 정보
노동자에 대한 중요한 변화(Significant Changes for Workers)
1. 노동자에 대한 주요 변경사항 관리(Management of significant changes for workers)
조직의 주요 변경사항이 노동자에게 미치는 영향을 완화하기 위해 노동자 대표 및 관련 당국과 협의하는 것은 효과적인 해결책을 모색하는 수단으로써 매우 중요합니다. 특히 대규모 해고의 경우에는 사회적 대화를 통해 해결책을 찾는 것이 중요하며, 조직은 아래와 같은 사항들을 포함해 보고함으로써 노동자 대표와의 협의 관행을 이해하고 개선하는데 도움이 될 수 있습니다.
- 노동자에게 영향을 미치는 주요 변경사항을 관리하는 방법(노동자 대표와의 협의 방법 포함)
- 주요 변경사항이 미치는 부정적 영향을 완화하기 위해 취한 조치(재배치, 교육, 인력 운영 계획 포함)
- 노동자에 대한 대규모 해고가 발생하는 경우, 이를 관리하는 방법(해고 및 항소 절차, 통지 기간, 해고 수당 및 퇴직금 포함)
2. 최소 협의 및 통지 기간(Minimum consultation and notice periods)
ILO의 1982년 고용종료에 관한 협약(Termination of Employment Convention, No. 158)에 따르면, 조직은 직원 및 직원이 아닌 노동자에게 영향을 미치는 중요한 변경 사항을 시행하기 전에 노동자, 노동자 대표 및 기타 이해관계자(예: 정부 당국)에게 대규모 해고에 대한 합리적인 통지를 제공해야 합니다. 조직은 아래와 같은 사항들을 포함해 보고함으로써 적시에 통지하고 의미 있는 대화를 하는 관행을 만들어 나갈 수 있습니다.
- 노동자에게 영향을 미치는 대규모 해고 시행 전 노동자 대표에게 제공되는 통지 기간(몇 주)
- 노동자에게 영향을 미치는 대규모 해고 시행 전 노동자 대표와의 협의 기간(몇 주)
- 단체 협약에 통지 기간 및 협의 규정이 명시되어 있는지 여부
3. 재배치 및 교육(Redeployment and training)
조직은 대규모 해고를 포함한 주요 변경사항을 시행한 후, 직원들이 양질의 일자리를 확보할 수 있도록 조치를 취하고, 아래와 같은 사항을 포함하여 보고해야 합니다.
- 주요 운영 지점에서 주요 변경사항으로 영향을 받은 직원 수 및 교육(업스킬 및 리스킬)을 받은 직원 수와 비율(직원 유형별, 성별)*
- 주요 운영 지점에서 주요 변경사항으로 인해 재배치되거나 해고된 직원의 총 수와 비율(직원 유형별, 성별)**
- 주요 운영 지점에 대한 정의
- 데이터 수집 기준, 방법론 등을 포함하여 이해를 돕기 위한 배경 정보
* 업스킬 및 리스킬 교육을 받은 직원의 비율 = (주요 변경사항으로 인해 업스킬 및 리스킬 교육을 받은 직원 수 / 주요 변경사항으로 영향을 받은 직원 수) * 100
** 재배치된 직원 수 / 해고된 직원 수
※ 참고 자료
- GRI Topic Standard Project for Labor – Employment Exposure draft(2024)
- GRI Topic Standard Project for Labor – Remuneration and Working Time Exposure draft(2024)
- GRI Topic Standard Project for Labor – Significant changes for workers Exposure draft(2024)
- GRI – Four-in-five largest global companies report with GRI
- KPMG – Key global trends in sustainability reporting
※ 본 글은 GRI의 Topic Standard Project for Labor Phase 1: Employment practices and conditions 내 각각의 초안을 유엔글로벌콤팩트 한국협회가 편집 및 번역하여 작성한 내용입니다.
