• 일시: 10월 23일(목) 14:00-17:00
• 장소: ENA 스위트 호텔 컨벤션 홀(3F)
• 주요내용: 유엔글로벌콤팩트(UNGC) 한국협회와 국가인권위원회가 공동 주최한 「2025 다양성 포럼」이 개최됐습니다. 본 행사는 올해 초 발족한 ‘DEI(다양성형평성·포용성) 네트워크’의 세 번째 공식 미팅으로, 기업 내 DEI 문화 정착과 제도적 기반 강화를 위한 심도 있는 논의의 장으로 마련되었습니다. 이번 포럼에는 60여명의 기업 실무진이 참석하여, 세대 간 소통, 장애 친화적 환경, 남성 돌봄 문화, 사회적 가치와 임팩트 투자 등 다양한 주제를 중심으로 DEI 실천 전략을 모색했습니다.

1. 인사말

유연철 UNGC 한국협회 사무총장은 환영사를 통해 ‘다양성과 포용은 기업의 지속가능성과 리스크 관리의 핵심 축’임을 강조했습니다. 이어서 글로벌 트렌드 변화 속에서도 기업의 ‘포용적 문화’는 지속가능한 성장을 견인하는 주요 동력임을 언급했습니다. 이번 포럼이 세대 간 소통, 장애 친화 환경, 남성 돌봄, 임팩트 투자 등 일터의 일상 속에서 실천 가능한 DEI 전략을 도출하는 논의의 장이 되길 바란다며 참석자들의 적극적인 참여와 소통을 당부했습니다.

조정희 국가인권위원회 사회인권과장은 DEI를 둘러싼 글로벌 반발 기류 속에서도, 다양성은 사회의 창의성과 회복력을 높이는 핵심 가치라고 강조했습니다. 기업이 인권과 포용의 관점에서 경영 전략을 설계할 때 지속가능한 경쟁력이 확보된다고 언급했습니다. 국가인권위원회는 앞으로도 UNGC와 협력해 ‘인권이 존중되는 일터, 다양성이 보장되는 일터’를 만들기 위한 민관 협력을 지속할 것임을 밝혔습니다.

2. 실시간 DEI 인식 서베이



조연경 UNGC 한국협회 과장은 본격적인 강연에 앞서 청중을 대상으로 ‘실시간 DEI 인식 서베이’를 진행하면서 참석자들의 DEI에 대한 인식 수준과 기업별 문화 및 제도 현황을 점검했습니다. 참석 기업들이 가장 우선적으로 다루는 다양성 이슈는 ‘성별’과 ‘장애’로 응답했으며, 그 외에도 연령, 학력 및 배경 등 비중 있게 나타나는 등 다양성의 범위가 확대되고 있는 것으로 나타났습니다. 이를 통해 성별, 장애 등 규제 및 사회적 요구가 높은 영역에 선제적 대응이 취해지고 있으며, 보다 더 확장된 DEI 요소까지 조직문화 차원에서의 내재화를 위해 고민이 이뤄지고 있는 점을 살폈습니다.

3. 연사 발표



전은환 前 삼성전자 상무는 ‘세대 간 소통 활성화를 위한 조직문화 구축’을 주제로, MZ세대의 가치관과 디지털 환경이 조직문화에 미치는 영향을 설명했습니다. 특히 즉각적 피드백, 공정한 평가와 더불어 ‘성공보다 성장’을 우선시하는 젊은 세대의 특징을 설명하면서, 기업 리더는 일방적 지시보다는 ‘코칭형 리더십’으로 전환해야 하며, 신뢰, 커뮤니케이션, 비전의 세 축이 조직 운영의 기반이 되어야 한다고 제언했습니다.

전 상무는 ‘AI 시대의 인재 관리’ 관점에서 젊은 세대가 기본 역량을 빠르게 습득하더라도 조직 내에서 자신의 기여와 성장을 명확히 체감할 수 있어야 한다고 지적했습니다. 이러한 맥락에서 조직은 피드백의 투명성을 강화하고, 세대 간 상호 존중 기반의 커뮤니케이션 구조를 설계해야 이직률을 낮추고 지속가능한 인재 생태계를 유지할 수 있다고 제시했습니다.



홍윤희 무의 이사장은 ‘다양한 몸과 감각이 일터에 존재하려면’이라는 주제로 장애인 근로자 포용을 위한 기업내 물리적·심리적 접근성의 중요성을 강조했습니다. 그녀는 장애를 단순히 의무적 고용 대상으로 보지 않고, 기업의 혁신 자산으로 인식해야 함을 역설했습니다. 특히 장애인 고용은 기업의 사회적 신뢰를 높이는 동시에, 고령화·건강 취약층이 증가하는 시장 변화에 선제적으로 대응하는 비즈니스 전략이 될 수 있다고 설명했습니다.

또한 글로벌 및 국내 기업의 모범 사례를 통해, 표준사업장과 직접고용 모델을 병행하며 기업 본질과 연결된 DEI 전략을 구축할 필요성을 강조했습니다. 카카오의 ‘링키지랩’이나 현대자동차의 ‘접근성 협약’은 단순한 CSR을 넘어 제품·서비스 혁신과 DEI를 연계한 사례로, 모든 기업이 ‘고용-고객 경험-브랜드 신뢰’의 선순환 구조를 설계할 필요가 있음을 시사했습니다.



김기탁 가치자람 아빠육아문화연구소 소장은 ‘남성 돌봄 참여의 문화적 전환’을 주제로 남성의 돌봄 참여 확대가 DEI의 핵심 축임을 강조했습니다. 그는 가정과 직장 내 성 역할 균형이 조직의 포용성과 생산성을 함께 높인다고 설명했습니다. 특히 이를 위해 남성의 육아휴직, 가족 돌봄 참여, 유연근무제 활용 등을 조직 차원에서 제도화해야 ‘포용의 실천’이 가능하다고 제언했습니다.

또한 ‘돌봄은 여성의 몫’이라는 리더십 메시지와 남성 임직원의 적극적 롤모델링이 조직문화 전환의 기폭제가 된다고 강조했습니다. 이를 통해 기업은 ‘가정 친화적 제도’를 넘어서, 돌봄이 곧 리더십의 덕목으로 인식되는 문화를 조성해야 한다고 덧붙였습니다.



김선미 MYSC 선임컨설턴트는 ‘임팩트 투자와 DEI의 연계’를 주제로 DEI를 재무적 가치와 연계하는 ‘임팩트 투자’의 중요성을 강조하며, 투자 의사결정 과정에서 다양성과 포용 지표가 핵심 요인으로 부상하고 있음을 강조했습니다. 특히 글로벌 투자자들이 성별, 세대, 장애 등 다양한 배경을 고려한 ‘다층적 가치평가’를 통해 기업의 지속가능성과 사회적 신뢰도를 평가한다고 설명했습니다.

또한 한국 기업이 글로벌 자본시장과 ESG 평가체계에 대응하기 위해서는 DEI 데이터를 공시 수준으로 관리해야 하며, 내부 거버넌스에 DEI 리스크 관리체계를 포함시켜야 한다고 제언했습니다. 이를 통해 기업은 ‘사회적 가치 창출’과 ‘투자 유치 역량’을 동시에 확보할 수 있다고 설명했습니다.

4. 패널토론 및 QnA



이은경 UNGC 한국협회 실장의 진행으로 이루어진 ‘패널 토론 및 Q&A 세션’에서는 참석자들의 다양한 현장 질문이 오가며, DEI 실행 과정에서의 현실적 과제가 논의되었습니다. 특히 ▲세대 갈등의 뉴노멀화와 리더의 역할, ▲DEI 역풍 속 한국형 대응과 글로벌 기회, ▲중간관리자 번아웃과 지원 인프라, ▲장애-비장애 실질 협업 방안, ▲돌봄 정책과 조직 신뢰 구축 등 관련 활발한 질의응답이 이루어졌습니다. 이에 패널들은 공통적으로 ‘리더십의 실천’, ‘데이터 기반 접근’, ‘지속적 교육’이 DEI 내재화의 핵심 요소임을 강조했습니다. 또한 DEI를 기업의 정체성과 연결시키기 위해서는 결국 ‘사람 중심의 문화 전환’이 핵심 가치임을 제언했습니다.

이 외에도, 조직 내 세대 다양성과 리더십 부담이 공존하는 환경에서 DEI를 추진하는 방법, DEI 실천 과정에서 가장 효과적인 변화 촉진 요인, 중견중소기업의 DEI 실천 방안 등 다양한 논의가 이뤄졌습니다. 이 실장은UNGC가 DEI를 기업의 실질적 경쟁력 강화의 주요 요소로 바라보고 있으며, 효과적인 DEI 실현을 위해서는 ▲경영진의 공개적 선언 및 관리, ▲직원 의견 수렴 채널 확대(ERG), ▲정기적인 맞춤형 교육 및 진단, 공시 등을’ 강화하도록 제언했습니다.

본 포럼은 UNGC 한국협회가 국가인권위원회와 올해 초 공동으로 발족한 <DEI 네트워크>의 일환으로 마련됐습니다. 올해 두 차례의 미팅을 통해 기업 내 DEI 문화 및 제도 정착을 위한 활발한 논의를 이어왔습니다. 세 번째로 마련된 본 행사는, 특별히 DEI의 확산과 안정적 정착을 위해 함께 고민하는 기업 관계자들과 논의를 확장하고자 비회원사분들도 초청해 진행되었습니다. UNGC는 DEI 논의 확장을 위한 다양한 프로그램을 진행하고 있으니, 많은 관심과 참여 바랍니다.

* 문의: 조연경 UNGC 한국협회 과장: 070-4327-9767, ykcho@globalcompact.kr