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[온라인 리더스 서밋 2020 특집] Target Gender Equality: 기업이 다양성과 포용성 증진을 위해 할 수 있는 4가지 방법

작성자
관리자
작성일
2020-08-20 13:34
조회
247

기업들은 다양성과 포용성의 증진을 위한 의지를 가지고 있다고 말합니다.
여기, 기업들이 말을 행동으로 옮길 수 있는 방법들이 있습니다.


기업 내 성평등의 중요성은 탄탄하게 확립되어 왔습니다. 5년 전, 맥킨지 글로벌 인스티튜트(McKinsey Global Institute)는 직장에서의 성평등 달성이 2025년까지 세계 경제에 28조 달러의 이득을 불러올 수 있다는 연구 결과를 발표했습니다.

하지만 기업들은 아직까지도 변화를 이끌어내는 데 어려움을 겪고 있습니다. 멜사 아라랏(Melsa Ararat) 사반치대학교 기업지배구조학 교수는 6월 개최된 유엔글로벌콤팩트 리더스서밋에서 “여성은 일반적으로 기업 이사회와 리더 직위에서 매우 낮은 대표성을 보이고 있다”고 말했습니다. 아라랏 교수는 자신의 본국 터키의 상황에 대해 이야기한 것이었으나, 이는 세계 어떤 나라에도 해당되는 사실입니다.

성평등을 이루고자 하는 바람이 없는 것은 아닙니다. 유엔글로벌콤팩트와 유엔여성기구가 기업 여성 역량강화에 대한 가이드라인인 여성역량강화원칙을 발족한지 10년이 흘렀으며, 이후 3,000명의 CEO들이 지지 선언에 동참했다는 점은 고무적입니다. 하지만 약속 이상의 행동이 필요합니다. 유엔글로벌콤팩트의 로렌 굴라(Lauren Gula)는 리더스 서밋에서 “우리는 원칙을 넘어 행동으로 나아가야 한다”고 강조했습니다.



성평등을 이루고자 하는 선언에서 더 나아가 행동으로 옮길 준비가 되어 있는 기업을 위해, 아이린 나티비다드(Irene Natividad) 세계여성정상회의 회장은 리더스 서밋 참여자들과 함께 4개의 권고사항을 공유하였습니다.

 



아이렌 나티비다드(Irene Natividad) 세계여성정상회의 회장,
날라 발지(Nahla Valji) 유엔 사무총장 선임 젠더 자문관


1. 목표를 설정할 것

나티비다드는 “측정되는 일이 완수된다”고 강조하였습니다. 더 높은 대표성을 지닌 여성 리더 육성에 대한 강한 의지를 가진 기업들은 명확하고 정량적으로 측정 가능하며 시기적절한 목표를 설정해야 합니다.

나티비다드는 “기업들은 재정 인재 채용 등 모든 분야에 목표를 설정한다”고 지적하며 “따라서 기업들은 이사회나 고위경영진 소속 여성 관련 목표를 설정해야 하며, 이러한 목표를 달성하기 위한 타임라인을 구축해야 한다”고 설명했습니다.

안토니오 구테헤스(Antonio Guterres) 유엔 사무총장의 선임 젠더 자문관 날라 발지(Nahla Valji)는 다양성과 포용성의 리더십은 “단순히 기업/기관에 더 나은 결과를 가져다준다”고 강조했습니다. 또한 2017년 초 취임한 구테헤스 사무총장이 유엔 내 고위급에서는 2021년, 전 직급에서는 2028년까지 완전한 성평등을 달성할 것을 선포하였다고 설명하였습니다. 실제로 고위급 직위에서의 첫 성평등 목표는 2020년 1월 1일에 충족되었으며, 이러한 공적인 목표의 달성은 조직 전체에 변화를 가져왔으며, 향후 목표를 달성하기 위한 계기가 되었습니다.

2. 공식적인 절차가 자리잡게 할 것

목표를 설정하는 것도 중요하지만, 어떻게 목표에 대한 달성을 보장할 수 있을까요? 이는 무의식적인 선입견이 포함될 수 있는 업무 프로세스를 공식화하는 것으로부터 시작합니다. 나티비다드는 리더스 서밋 참여자들에게 “이사회 구성원 물색 과정의 3분의 1만이 헤드헌팅 회사를 통해 이루어지며, 나머지는 비공식적으로 행해진다”고 밝혔습니다.

그 결과로, 사람들은 기존의 오래된 네트워크에 의존하며, 동등한 자격을 갖춤에도 상대적으로 네트워킹이 부족한 지원자들을 배제하게 됩니다. 이는 이사회의 다양성 저하로 이어집니다. 2019년, S&P 500 종목에 등재된 기업들의 이사회 중 27%만이 여성이었습니다. 몇 년 전까지만 해도 이 수치가 16%에 머물러 있었던 점을 고려한다면 이사회 내 여성 비율은 개선되었으나, 아직 완전한 평등에 도달하기에는 멀었습니다.

나티비다드는 “공식적인 선임 위원회를 보유하는 것은 이사진 선출에 있어 개인적인 선택을 배제하고 절차에 기반한 환경을 조성한다”고 주장하였습니다.

3. 목표를 공표할 것

목표를 설정하고 그것을 달성하기 위해 공식적인 절차를 도입하였다면, 이를 공식적으로 알려야 합니다.

나티비다드는 “선임 위원회 내부적으로 다양성이 그들의 목표라는 선언이 있어야 한다”며 “이는 이사회 후보자에 여성 및 유색인종을 포함하겠다는 의지의 표명이 될 것”이라고 말했습니다.

이러한 공적인 의지 표명은 기업들로 하여금 책임성을 지니게 하고, 기업의 이해관계자들 모두가 성 평등과 다양성에 있어 같은 입장을 가지고 있음을 재확인하게 합니다. 나티비다드는 이에 대한 예시로 “성평등에 대한 의지를 표명한 기업이 고용한 헤드헌팅 회사는 자신의 클라이언트가 후보자들의 다양성을 중시한다는 것을 명심하게 될 것”이라고 덧붙였습니다.

공적인 목표의 중요성을 인식하며, 안토니오 후에르타스(Antonio Huertas) Mapfre Global Insurance Group CEO 및 회장은 자사가 2016년부터 매년 연차총회에서 이해당사자들에게 의지 표명을 해 왔으며, 2021년까지 고위직에 대한 연간 공석 중 45%를 여성으로 메우겠다는 목표를 공개적으로 설정하였다고 밝혔습니다.

4. 관행을 다시 생각해볼 것

알베르트 아인슈타인은 광기(insanity)를 ‘똑같은 일을 반복하지만 다른 결과를 기대하는 것’으로 정의했습니다. 기업들이 성평등의 더딘 성과를 가속화하고 싶다면 이제는 다른 방식으로 일을 하기 시작할 때라고 나티비다드는 주장합니다.

이는 이사회 구성원의 수에 대한 관행을 다시 생각해보는 것만큼 쉬운 일일 수도 있습니다. 나티비다드는 “이사회는 유연해야 한다”고 강조하며, “누군가에게 물러날 것을 요구하고 싶지 않다면 이사회를 확대하고, 한두 자리를 추가해야 한다”고 말했습니다. 또한 이러한 발상의 전환이 기업에게 손해를 입히지도 않을뿐더러 다양성을 증대할 수 있는 방법이 될 것이라고 덧붙였습니다.

리더가 된다는 것의 의미를 완전히 새로이 생각해보는 것도 가능합니다. 나티비다드는 “기업은 이사회의 일원이 되기 위해 필요한 것에 대한 정의를 확장해야 한다”고 설명했습니다. 이사회 구성원으로 고려하는 대상이 전(前) 또는 기존 CEO들뿐이라면, 이사회의 다양성은 낮을 수밖에 없습니다. 나티비다드는 “우리 모두 알다시피, 여성 CEO의 수는 매우 적다”고 지적했습니다.

대신, 나티비다드는 기업이 더 포괄적인 범위에서 이전과는 완전히 다른 인재를 모색해볼 것을 권고했습니다. 나티비다드는 “몇 백만 달러 규모의 사업체를 스스로 설립해 운영하고 있는 여성들이 있으나 그들은 이사회의 일원이 되어 달라고 요청받지는 않는다”고 설명했습니다.

의지에서 실행으로

나티비다드는 이상의 4개의 방법들이 단순할 수 있어도 노력과 의지를 필요로 한다고 설명했습니다. 그녀는 “다양성과 포용성은 단순히 기업 강령에 포함되어 있다고 해서 달성되는 것이 아니며, 고된 노력이 필요하다”는 것을 다시금 강조했습니다. 기꺼이 그 노력을 기울이려는 기업들은 그 혜택을 누릴 것입니다.

유엔글로벌콤팩트는 기업들이 여성 대표성과 리더십에서의 야심찬 목표를 설정하고 달성하는 데 도움을 주기 위한 타깃젠더이퀄리티를 런칭하였습니다. 알아보기

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