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제21회 세계지식포럼 ‘UNGC 포스트 코로나19 시대의 여성 리더십’ 세션 개최 결과
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관리자
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2020-10-08 18:01
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유엔글로벌콤팩트 한국협회는 매경미디어그룹이 주최하는 ‘제21회 세계지식포럼’에서 ‘[UNGC] 포스트 코로나19 시대의 여성 리더십’ 이라는 제목의 파트너 세션을 공동 기획 및 운영하였습니다.
2000년 10월 첫 개최 이래로 지난 20년간 조지 W. 부시 전 미국 대통령, 토니 블레어 전 영국 총리, 게르하르트 슈뢰더 전 독일 총리, 김용 세계은행 총재, 석학 프란시스 후쿠야마 하버드대 교수 등 각계를 대표하는 글로벌 리더들이 참여한 세계지식포럼은 올해 ‘팬데노믹스: 세계 공존의 새 패러다임’을 주제로 지난 9월 16일 부터 3일간 서울 신라호텔에서 개최되었습니다.
팬데믹과 이코노믹스의 합성어인 ‘팬데노믹스’라는 키워드가 제시하는 바와 같이 이번 세계지식포럼에서는 코로나19라는 대대적인 팬데믹 이후, 전 세계가 새롭게 맞이하게 된 뉴노멀의 시대에 대두된 생존 및 발전 전략에 대하여 각 분야 지식인과 전문가, 지도자들이 모여 통찰력 깊은 의견을 공유했습니다.
경제, 투자, 환경, 신기술 등등 각 분야에서 세계 경제의 미래에 대한 새로운 방향성이 제시된 가운데 UNGC 한국협회가 제시한 미래 동력은 바로 여성 리더십이었습니다. UNGC 한국협회와 세계지식포럼이 함께 개최한 UNGC 세션, “포스트 코로나19 시대의 여성 리더십”은 9월 17일 오전 9시 45분부터 약 70분 간 진행되었습니다. UNGC 한국협회가 대전환기 글로벌 리더들이 필수적으로 주목해야 할 주제로 여성 리더십을 제시한 배경에는 수많은 경제선진국의 이사회 여성 쿼터제도 및 이사회 다양성 중시 트렌드와 더불어 최근 국내 자본시장법 개정을 통한 이사회 성 다양성 의무화 등 여성 리더십 확대를 위한 국내외 움직임이 있었습니다.
이에 UNGC 세션에서는 국제기구, 연구기관, 기업, 투자자 등 여성 리더십을 둘러싼 다양한 이해관계자의 의견을 청취하고자 각 계 전문가를 초청하여 인사이트를 얻고, 주요 질의에 응답하는 시간을 가졌습니다.
좌장을 맡은 박석범 UNGC 한국협회 사무총장은 세션을 시작하며 국내 자본시장법이 개정되면서 자산 2조원 이상인 상장사에서 여성 이사 최소 1명이 의무화된 점을 언급하고 본 세션을 통해 국내 여성 리더십의 발전을 위해 어떠한 노력이 필요할지 알아보고자 한다고 전했습니다. 이어 유엔글로벌콤팩트에서 유엔여성기구과 함께 2010년 론칭한 “여성역량강화원칙(WEPs)” 및 2020년 론칭한 타깃 젠더 이퀄리티(TGE) 이니셔티브를 소개하며, 한국협회 차원에서 기업 임원 성비 균형 증진을 위해 전개하고 있는 다양한 활동들을 설명하였습니다.
유엔글로벌콤팩트 로런 굴라, 기업 포함 다양한 이해관계자들의 성평등 증진 노력 중요성 강조
첫 발표를 맡은 유엔글로벌콤팩트 여성역량강화 담당자 로런 굴라 시니어 매니저는 가장 먼저 10여년 전 여성역량강화원칙을 처음 소개하였을 때 여성 리더십 증진에 다소 소극적이고 회의적이었던 기업들의 모습을 회상하며, 기업들을 설득하기 위해서는 성평등이 재무적 성과에 더욱 기여할 수 있다는 사실을 입증할 필요가 있었다고 말하였습니다.
이어 굴라 매니저는 여성역량강화원칙 론칭 이후 10년 지난 지금, 실증적인 데이터를 통해 임원진의 성평등이 증진되면 팀워크가 개선되고 비즈니스 퍼포먼스도 개선된다는 점이 국제기구와 컨설팅펌 등의 많은 연구를 통해 입증되었고, 이에 따라 기업들이 점차 성평등의 중요성을 인식하게 되었다고 설명했습니다. 그러나 기업들이 실제 여성 리더십 확대를 실천에 옮기도록 하는 과제가 남아있으며 여전히 남성들이 전 세계적으로 80%의 임원석을 차지하고 있고, 이러한 성비 불균형은 한국에서도 나타나고 있다고 지적했습니다.
로런 굴라 매니저는 이어서 기업의 성과와 발전 뿐만 아니라 유엔 지속가능발전목표(SDGs)를 달성하는 것에도 여성 리더십 증진이 필수적이라고 덧붙였습니다. 여성들의 능력, 리더십 등이 기후 변화, 코로나 팬데믹 이후의 경제 재건에 필요하며, IMF의 연구를 인용하여 한국의 경우에도 여성 임원 수를 늘릴 경우 2035년까지 GDP가 7% 증대되는 결과가 예상이 된다는 점을 근거로 제시하였습니다. 뿐만 아니라 현재 유엔글로벌콤팩트가 타겟 젠더 이퀄리티(TGE) 이니셔티브를 통해 기업들이 스스로 책임 있는 구조를 정립해 성 평등을 비즈니스 우선순위로 도입하도록 독려하고 있음을 밝히며, 이를 통해 SDG 5.5, 즉 여성이 리더십에 참여할 수 있는 평등한 기회를 제공하는 것을 이루어 낼 수 있다고 말하였습니다.
로런 굴라 매니저는 여성 리더십과 관련한 주요 이슈로 무급 돌봄 노동, 성 편견, 임금 차별 세 가지를 꼽았습니다.
무급 돌봄 노동 – “현재 코로나19로 인해 이동에 제한이 생기면서 여성들이 자녀 양육 부담을 더 많이 지게 되어 성 평등을 성취하기가 더욱 어려운 상황이 되었다”
성 편견 – “여성이 돌봄 노동의 주 공급원이 되었을 뿐만 아니라 많은 경우 리더십은 남성적이어야 한다는 편견이 존재하며, 여성이 이러한 틀에 맞춰서 행동하면 너무 세다는 편견이 생기기도 한다. 때문에 협업의 가능성 또한 줄어들고 있다”
임금 차별 – “육아 휴가 이후 돌아온 여성들이 연봉 상승에서 차별을 받는 경우가 있다”
로런 굴라는 또한 기업들이 성평등을 위해 노력하고 있지만 이는 기업들의 노력만으로는 성취하기 어렵다며 정부, 학계, 시민사회, 투자 업계에서 모두 기여하는 협업의 중요성을 강조했습니다. 성평등이라는 목표를 달성하기 위해 여러 이해당사자가 한데 모여 어떤 도전과제가 있고, 이에 따른 솔루션은 무엇이며, 어떻게 그것을 함께 달성할 수 있을지 협의해야 한다고 전했습니다. 또한 비즈니스 리더들이 성 평등 목표를 달성했을 때 보상을 받을 수 있어야 한다고 덧붙였습니다. 마지막으로 굴라는 우리가 가지고 있는 모든 툴을 활용하여 성 평등을 위한 변화를 가속화할 수 있어야 한다며, 기업들의 폭 넓은 지지와 참여를 당부하며 발표를 마쳤습니다.
히로 미즈노, 기관 투자자 관점의 여성 리더십은 포용성과 다양성 이슈
이어서 세계 최대 공적 연기금 중 하나인 일본공적연금(GPIF)의 前 최고투자책임자(CIO)인 히로 미즈노가 젠더 관점 투자 동향에 대해 발표하였습니다. GPIF기 여성 리더십에 집중하게 된 배경에 대해 미즈노 전 CIO는 글로벌 자본시장에 투자하면서 자본시장에서의 지속가능성과 포용성의 중요성을 인식하게 되었으며, 이러한 가치들이 기업의 성과에 영향을 미친다는 점에서 연기금과 같은 기관 투자자가 특히 포용성 및 다양성 증진을 위해 노력해야 한다는 책임을 느꼈다고 전했습니다. 이어서 히로 미즈노는 이러한 의식을 배경으로 GPIF가 여성 역량 인덱스(Women Empowerment Index)라는 지수를 개발하고, 조직 전체에 걸쳐 성 평등이 구축되어 있는 기업에 투자한다는 정책을 도입하게 되었다고 밝혔습니다.
히로 미즈노는 앞서 로런 굴라가 언급한 바와 같이 도입 당시만 해도 기업 성과와 성 평등 간의 관계가 양적 데이터를 통해 입증되지 않아 젠더 관점 투자에 대한 합의가 부족한 상황이었으나, 그럼에도 불구하고 다양성에 중점을 둔 투자를 강행하였다고 말했습니다. 이후 성과를 지속적으로 모니터링한 결과 도쿄 증시 대비 초과 수익을 달성하였다고 밝히며, 이러한 GPIF의 경험을 통해 기업 임원의 성비가 실제 기업의 주가나 실적에도 긍정적인 영향을 미친다는 점을 제시할 수 있었다고 말했습니다.
“여성 성비 향상은 인구 고령화를 대비를 위해 필수적. ‘남성 인력을 보충한다’는 차원의 접근법 보다는 다양성과 포용성의 개념이 중요하다”
“다양성과 포용성이라는 개념이 기업의 의사결정을 훨씬 더 탄력적이고 회복적으로 만들어준다는 근거를 더 쌓아 나가야 한다. 보다 야심차고 대담한 투자가 필요하다.”
기업지배구조원 정재규 부연구위원, 우리 정부, 민간기업, 기관투자자들의 여성 리더십 향상을 위한 노력과 성과를 공유
이어서 발표를 맡은 한국기업지배구조원 정재규 부연구위원은 학술 연구 결과들을 인용하여 여성 리더십과 기업 성과 간의 관계에 대해서 짚어보았습니다. 정재규 위원은 “여성이 이사회에 진출한다고 무조건적으로 기업 성과를 높인다고 얘기하기는 어려운 부분도 있으나, 이사회가 특정 성에 지배됨으로 인해 다양성과 여성의 특성들을 활용하지 못하고 있다는 측면에서 이사회 성 다양성이 그러한 단점을 보완할 수 있는 계기가 될 수 있다”고 설명했습니다.
그는 이어서 한국거래소 자산총액 2조 이상 상장기업 기업지배구조 보고서 공시 의무에 해당하는 기업이 171개사인데, 그 중 여성 이사가 한 명도 없는 기업이 129개사이며, 1명 이상인 곳은 36개사, 2명 이상은 6개사뿐이라는 사실을 언급하며 “이사회 ‘성 다양성’ 현황이 굉장히 미흡하고 부족한 상황”이라는 점을 다시 한번 설명했습니다.
또한 정재규 위원은 올해 개정된 자본시장법이 시행되면서 2년 후 이사회 여성 비율이 증진될 것이라는 기대가 있는 한편, 법적 규제에 한정하지 않고 여성 이사의 후보자 풀이 먼저 갖춰져야 한다고 강조했습니다.
“아직 국내에서 여성 중간 관리자 층이 부족한 편이다. 신입직원은 여성이 많이 진출하고 있으나 중간 관리자에서 올라갈수록 여성 임원 비율이 떨어진다. 이런 부분을 보완해야 향후 실력 있는 여성이사를 선임할 수 있을 것이다”
마지막으로 정재규 위원은 임원으로 진출할 수 있는 여성 중간관리자를 육성하는 방안에 대해 “국내 각 기업에서 시간을 가지고 로드맵을 만들어 중간관리자급 여성 인력을 선발하고 교육 기회를 제공하여 육성할 필요”가 있다고 제언했습니다.
LG화학 권혜진 상무, 현직 여성 임원으로서 인재 발굴과 육성의 중요성 강조
앞서 기업지배구조원의 정재규 부연구위원이 언급한 바와 같이 여성 리더십 확대를 위한 정책적 움직임이 본격화됨에 따라 여성 리더십 활용을 위한 인력 선발 및 교육-육성의 중요성이 더욱 부각되고 있습니다. 본 세션의 토론자로 참여한 LG화학의 권혜진 상무는 인재 발굴과 육성이라는 측면에서 국내 기업에서는 어떤 노력을 기울이고 있는지에 대해 발언하였습니다.
권혜진 상무는 LG화학에서 집중하고 있는 인재 발굴 정책 및 다양성 강화 정책들을 소개하며 채용, 육성, 보임의 세 가지 포인트에 집중하고 있음을 밝혔습니다. 이 때 채용에서는 성별 무관 원칙을 적용하고 있으며, 의식적으로 여성을 더 채용하기 보다는 그 적합성과 자격에 따라 채용하며, 결과적으로는 채용된 여성의 수가 2017년 237명에서 2019년 427명으로 상승했다고 밝혔습니다.
권혜진 상무는 또한 인재 육성을 위해서는 채용된 인재의 보임을 위해 기업에서 단계 별로 준비하는 것이 중요하다는 점을 강조했습니다. 일례로 LG화학에서 올해 런칭한 ‘코칭 서클 프로그램’을 통해 팀장 보임을 준비하고 있거나, 가능성 있는 여성 인재 풀을 대상으로 기업 내부의 임원들이 코칭을 제공하고 있다고 설명했습니다. 이를 통해 여성 인재의 네트워킹을 강화하고, 내부 임원들로 하여금 직원들이 마주한 고충이나 편견에 대해 인지할 수 있는 기회를 마련하고 있다고 설명하였습니다.
마지막으로 권혜진 상무가 가장 강조한 포인트인 보임을 위해서 LG화학에서는 채용 시 성비 등 데이터를 기반으로 실제로 일어나고 있는 현상을 경영진에 보여주면, 경영진이 관심을 갖고 문제 의식을 형성함으로써 상황을 개선하고 해결할 수 있다고 설명했습니다. 그리고 이러한 점에서 LG화학에서 운영하고 있는 다양성을 위한 정책들을 여성 리더십 향상 정책보다는 기업의 인재 발굴 정책으로 명명하고 있다고 덧붙였습니다.
이어진 패널 질의응답 시간에서 권혜진 상무는 기업 임원 입장에서 여성 이사 할당제와 같은 정책에 대한 의견을 묻는 질문에 “여성 할당제와 같은 정책이 별도로 필요하지 않도록 만드는 것이 가장 좋으나, 기업에서 반드시 고려해야 하는 아젠다가 되면 […] 결과적으로는 인재를 새로 발굴하는 효과로 이어질 것이라 생각한다”며 임원할당제가 없을 수 있다면 가장 이상적이겠지만, 인재 발굴 차원에서 어느 정도의 형평성을 갖출 수 있는 수준에 이르기까지는 필요한 정책이라는 의견을 밝혔습니다.
2000년 10월 첫 개최 이래로 지난 20년간 조지 W. 부시 전 미국 대통령, 토니 블레어 전 영국 총리, 게르하르트 슈뢰더 전 독일 총리, 김용 세계은행 총재, 석학 프란시스 후쿠야마 하버드대 교수 등 각계를 대표하는 글로벌 리더들이 참여한 세계지식포럼은 올해 ‘팬데노믹스: 세계 공존의 새 패러다임’을 주제로 지난 9월 16일 부터 3일간 서울 신라호텔에서 개최되었습니다.
팬데믹과 이코노믹스의 합성어인 ‘팬데노믹스’라는 키워드가 제시하는 바와 같이 이번 세계지식포럼에서는 코로나19라는 대대적인 팬데믹 이후, 전 세계가 새롭게 맞이하게 된 뉴노멀의 시대에 대두된 생존 및 발전 전략에 대하여 각 분야 지식인과 전문가, 지도자들이 모여 통찰력 깊은 의견을 공유했습니다.
세계지식포럼 개막…"코로나 팬데믹 후 변화해야 생존" (개막식 영상 보러가기)
경제, 투자, 환경, 신기술 등등 각 분야에서 세계 경제의 미래에 대한 새로운 방향성이 제시된 가운데 UNGC 한국협회가 제시한 미래 동력은 바로 여성 리더십이었습니다. UNGC 한국협회와 세계지식포럼이 함께 개최한 UNGC 세션, “포스트 코로나19 시대의 여성 리더십”은 9월 17일 오전 9시 45분부터 약 70분 간 진행되었습니다. UNGC 한국협회가 대전환기 글로벌 리더들이 필수적으로 주목해야 할 주제로 여성 리더십을 제시한 배경에는 수많은 경제선진국의 이사회 여성 쿼터제도 및 이사회 다양성 중시 트렌드와 더불어 최근 국내 자본시장법 개정을 통한 이사회 성 다양성 의무화 등 여성 리더십 확대를 위한 국내외 움직임이 있었습니다.
이에 UNGC 세션에서는 국제기구, 연구기관, 기업, 투자자 등 여성 리더십을 둘러싼 다양한 이해관계자의 의견을 청취하고자 각 계 전문가를 초청하여 인사이트를 얻고, 주요 질의에 응답하는 시간을 가졌습니다.
좌장을 맡은 박석범 UNGC 한국협회 사무총장은 세션을 시작하며 국내 자본시장법이 개정되면서 자산 2조원 이상인 상장사에서 여성 이사 최소 1명이 의무화된 점을 언급하고 본 세션을 통해 국내 여성 리더십의 발전을 위해 어떠한 노력이 필요할지 알아보고자 한다고 전했습니다. 이어 유엔글로벌콤팩트에서 유엔여성기구과 함께 2010년 론칭한 “여성역량강화원칙(WEPs)” 및 2020년 론칭한 타깃 젠더 이퀄리티(TGE) 이니셔티브를 소개하며, 한국협회 차원에서 기업 임원 성비 균형 증진을 위해 전개하고 있는 다양한 활동들을 설명하였습니다.
유엔글로벌콤팩트 로런 굴라, 기업 포함 다양한 이해관계자들의 성평등 증진 노력 중요성 강조
첫 발표를 맡은 유엔글로벌콤팩트 여성역량강화 담당자 로런 굴라 시니어 매니저는 가장 먼저 10여년 전 여성역량강화원칙을 처음 소개하였을 때 여성 리더십 증진에 다소 소극적이고 회의적이었던 기업들의 모습을 회상하며, 기업들을 설득하기 위해서는 성평등이 재무적 성과에 더욱 기여할 수 있다는 사실을 입증할 필요가 있었다고 말하였습니다.
이어 굴라 매니저는 여성역량강화원칙 론칭 이후 10년 지난 지금, 실증적인 데이터를 통해 임원진의 성평등이 증진되면 팀워크가 개선되고 비즈니스 퍼포먼스도 개선된다는 점이 국제기구와 컨설팅펌 등의 많은 연구를 통해 입증되었고, 이에 따라 기업들이 점차 성평등의 중요성을 인식하게 되었다고 설명했습니다. 그러나 기업들이 실제 여성 리더십 확대를 실천에 옮기도록 하는 과제가 남아있으며 여전히 남성들이 전 세계적으로 80%의 임원석을 차지하고 있고, 이러한 성비 불균형은 한국에서도 나타나고 있다고 지적했습니다.
로런 굴라 매니저는 이어서 기업의 성과와 발전 뿐만 아니라 유엔 지속가능발전목표(SDGs)를 달성하는 것에도 여성 리더십 증진이 필수적이라고 덧붙였습니다. 여성들의 능력, 리더십 등이 기후 변화, 코로나 팬데믹 이후의 경제 재건에 필요하며, IMF의 연구를 인용하여 한국의 경우에도 여성 임원 수를 늘릴 경우 2035년까지 GDP가 7% 증대되는 결과가 예상이 된다는 점을 근거로 제시하였습니다. 뿐만 아니라 현재 유엔글로벌콤팩트가 타겟 젠더 이퀄리티(TGE) 이니셔티브를 통해 기업들이 스스로 책임 있는 구조를 정립해 성 평등을 비즈니스 우선순위로 도입하도록 독려하고 있음을 밝히며, 이를 통해 SDG 5.5, 즉 여성이 리더십에 참여할 수 있는 평등한 기회를 제공하는 것을 이루어 낼 수 있다고 말하였습니다.
로런 굴라 매니저는 여성 리더십과 관련한 주요 이슈로 무급 돌봄 노동, 성 편견, 임금 차별 세 가지를 꼽았습니다.
무급 돌봄 노동 – “현재 코로나19로 인해 이동에 제한이 생기면서 여성들이 자녀 양육 부담을 더 많이 지게 되어 성 평등을 성취하기가 더욱 어려운 상황이 되었다”
성 편견 – “여성이 돌봄 노동의 주 공급원이 되었을 뿐만 아니라 많은 경우 리더십은 남성적이어야 한다는 편견이 존재하며, 여성이 이러한 틀에 맞춰서 행동하면 너무 세다는 편견이 생기기도 한다. 때문에 협업의 가능성 또한 줄어들고 있다”
임금 차별 – “육아 휴가 이후 돌아온 여성들이 연봉 상승에서 차별을 받는 경우가 있다”
로런 굴라는 또한 기업들이 성평등을 위해 노력하고 있지만 이는 기업들의 노력만으로는 성취하기 어렵다며 정부, 학계, 시민사회, 투자 업계에서 모두 기여하는 협업의 중요성을 강조했습니다. 성평등이라는 목표를 달성하기 위해 여러 이해당사자가 한데 모여 어떤 도전과제가 있고, 이에 따른 솔루션은 무엇이며, 어떻게 그것을 함께 달성할 수 있을지 협의해야 한다고 전했습니다. 또한 비즈니스 리더들이 성 평등 목표를 달성했을 때 보상을 받을 수 있어야 한다고 덧붙였습니다. 마지막으로 굴라는 우리가 가지고 있는 모든 툴을 활용하여 성 평등을 위한 변화를 가속화할 수 있어야 한다며, 기업들의 폭 넓은 지지와 참여를 당부하며 발표를 마쳤습니다.
히로 미즈노, 기관 투자자 관점의 여성 리더십은 포용성과 다양성 이슈
이어서 세계 최대 공적 연기금 중 하나인 일본공적연금(GPIF)의 前 최고투자책임자(CIO)인 히로 미즈노가 젠더 관점 투자 동향에 대해 발표하였습니다. GPIF기 여성 리더십에 집중하게 된 배경에 대해 미즈노 전 CIO는 글로벌 자본시장에 투자하면서 자본시장에서의 지속가능성과 포용성의 중요성을 인식하게 되었으며, 이러한 가치들이 기업의 성과에 영향을 미친다는 점에서 연기금과 같은 기관 투자자가 특히 포용성 및 다양성 증진을 위해 노력해야 한다는 책임을 느꼈다고 전했습니다. 이어서 히로 미즈노는 이러한 의식을 배경으로 GPIF가 여성 역량 인덱스(Women Empowerment Index)라는 지수를 개발하고, 조직 전체에 걸쳐 성 평등이 구축되어 있는 기업에 투자한다는 정책을 도입하게 되었다고 밝혔습니다.
히로 미즈노는 앞서 로런 굴라가 언급한 바와 같이 도입 당시만 해도 기업 성과와 성 평등 간의 관계가 양적 데이터를 통해 입증되지 않아 젠더 관점 투자에 대한 합의가 부족한 상황이었으나, 그럼에도 불구하고 다양성에 중점을 둔 투자를 강행하였다고 말했습니다. 이후 성과를 지속적으로 모니터링한 결과 도쿄 증시 대비 초과 수익을 달성하였다고 밝히며, 이러한 GPIF의 경험을 통해 기업 임원의 성비가 실제 기업의 주가나 실적에도 긍정적인 영향을 미친다는 점을 제시할 수 있었다고 말했습니다.
“여성 성비 향상은 인구 고령화를 대비를 위해 필수적. ‘남성 인력을 보충한다’는 차원의 접근법 보다는 다양성과 포용성의 개념이 중요하다”
“다양성과 포용성이라는 개념이 기업의 의사결정을 훨씬 더 탄력적이고 회복적으로 만들어준다는 근거를 더 쌓아 나가야 한다. 보다 야심차고 대담한 투자가 필요하다.”
기업지배구조원 정재규 부연구위원, 우리 정부, 민간기업, 기관투자자들의 여성 리더십 향상을 위한 노력과 성과를 공유
이어서 발표를 맡은 한국기업지배구조원 정재규 부연구위원은 학술 연구 결과들을 인용하여 여성 리더십과 기업 성과 간의 관계에 대해서 짚어보았습니다. 정재규 위원은 “여성이 이사회에 진출한다고 무조건적으로 기업 성과를 높인다고 얘기하기는 어려운 부분도 있으나, 이사회가 특정 성에 지배됨으로 인해 다양성과 여성의 특성들을 활용하지 못하고 있다는 측면에서 이사회 성 다양성이 그러한 단점을 보완할 수 있는 계기가 될 수 있다”고 설명했습니다.
그는 이어서 한국거래소 자산총액 2조 이상 상장기업 기업지배구조 보고서 공시 의무에 해당하는 기업이 171개사인데, 그 중 여성 이사가 한 명도 없는 기업이 129개사이며, 1명 이상인 곳은 36개사, 2명 이상은 6개사뿐이라는 사실을 언급하며 “이사회 ‘성 다양성’ 현황이 굉장히 미흡하고 부족한 상황”이라는 점을 다시 한번 설명했습니다.
또한 정재규 위원은 올해 개정된 자본시장법이 시행되면서 2년 후 이사회 여성 비율이 증진될 것이라는 기대가 있는 한편, 법적 규제에 한정하지 않고 여성 이사의 후보자 풀이 먼저 갖춰져야 한다고 강조했습니다.
“아직 국내에서 여성 중간 관리자 층이 부족한 편이다. 신입직원은 여성이 많이 진출하고 있으나 중간 관리자에서 올라갈수록 여성 임원 비율이 떨어진다. 이런 부분을 보완해야 향후 실력 있는 여성이사를 선임할 수 있을 것이다”
마지막으로 정재규 위원은 임원으로 진출할 수 있는 여성 중간관리자를 육성하는 방안에 대해 “국내 각 기업에서 시간을 가지고 로드맵을 만들어 중간관리자급 여성 인력을 선발하고 교육 기회를 제공하여 육성할 필요”가 있다고 제언했습니다.
LG화학 권혜진 상무, 현직 여성 임원으로서 인재 발굴과 육성의 중요성 강조
앞서 기업지배구조원의 정재규 부연구위원이 언급한 바와 같이 여성 리더십 확대를 위한 정책적 움직임이 본격화됨에 따라 여성 리더십 활용을 위한 인력 선발 및 교육-육성의 중요성이 더욱 부각되고 있습니다. 본 세션의 토론자로 참여한 LG화학의 권혜진 상무는 인재 발굴과 육성이라는 측면에서 국내 기업에서는 어떤 노력을 기울이고 있는지에 대해 발언하였습니다.
권혜진 상무는 LG화학에서 집중하고 있는 인재 발굴 정책 및 다양성 강화 정책들을 소개하며 채용, 육성, 보임의 세 가지 포인트에 집중하고 있음을 밝혔습니다. 이 때 채용에서는 성별 무관 원칙을 적용하고 있으며, 의식적으로 여성을 더 채용하기 보다는 그 적합성과 자격에 따라 채용하며, 결과적으로는 채용된 여성의 수가 2017년 237명에서 2019년 427명으로 상승했다고 밝혔습니다.
권혜진 상무는 또한 인재 육성을 위해서는 채용된 인재의 보임을 위해 기업에서 단계 별로 준비하는 것이 중요하다는 점을 강조했습니다. 일례로 LG화학에서 올해 런칭한 ‘코칭 서클 프로그램’을 통해 팀장 보임을 준비하고 있거나, 가능성 있는 여성 인재 풀을 대상으로 기업 내부의 임원들이 코칭을 제공하고 있다고 설명했습니다. 이를 통해 여성 인재의 네트워킹을 강화하고, 내부 임원들로 하여금 직원들이 마주한 고충이나 편견에 대해 인지할 수 있는 기회를 마련하고 있다고 설명하였습니다.
마지막으로 권혜진 상무가 가장 강조한 포인트인 보임을 위해서 LG화학에서는 채용 시 성비 등 데이터를 기반으로 실제로 일어나고 있는 현상을 경영진에 보여주면, 경영진이 관심을 갖고 문제 의식을 형성함으로써 상황을 개선하고 해결할 수 있다고 설명했습니다. 그리고 이러한 점에서 LG화학에서 운영하고 있는 다양성을 위한 정책들을 여성 리더십 향상 정책보다는 기업의 인재 발굴 정책으로 명명하고 있다고 덧붙였습니다.
이어진 패널 질의응답 시간에서 권혜진 상무는 기업 임원 입장에서 여성 이사 할당제와 같은 정책에 대한 의견을 묻는 질문에 “여성 할당제와 같은 정책이 별도로 필요하지 않도록 만드는 것이 가장 좋으나, 기업에서 반드시 고려해야 하는 아젠다가 되면 […] 결과적으로는 인재를 새로 발굴하는 효과로 이어질 것이라 생각한다”며 임원할당제가 없을 수 있다면 가장 이상적이겠지만, 인재 발굴 차원에서 어느 정도의 형평성을 갖출 수 있는 수준에 이르기까지는 필요한 정책이라는 의견을 밝혔습니다.
