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Target Gender Equality(TGE) 1차 워크샵 결과 (8/12)
작성자
관리자
작성일
2020-08-20 12:15
조회
3006
유엔글로벌콤팩트 한국협회는 지난 14일 (수) 타깃젠더이퀄리티(Target Gender Equality, TGE) 1차 워크숍을 개최했습니다. 이번 워크샵에는 TGE 참여기업 9개 중 ▲㈜롯데 ▲BGF ▲CJ 제일제당 ▲KT ▲DGB 금융지주 ▲SK텔레콤 ▲슬로워크 ▲한국타이어앤테크놀로지 총 8곳이 참석했습니다. 본 워크샵에서는 글로벌기업 한국지사 연사를 초청하여 여성리더십 향상을 위한 목표 설정의 필요성에 대한 논의와 TGE 참여 기업 WEPs Tool 결과를 바탕으로 자사 여성리더십 정책의 강점 및 약점 공유를 통해 여성임원비율 향상 목표와 방안에 대해 파악했습니다.
워크샵은 ▲인사말_박석범 유엔글로벌콤팩트 한국협회 ▲”COVID19과 TGE”_공유진 연구원 ▲”기업 사례 및 여성 임원 목표 설정 국내외 동향”_여지원 연구원 ▲글로벌 기업 사례 발표_P&G 대외협력본부 예현숙 상무이사 ▲”WEPs Tool 결과 분석”_이수란 과장 ▲TGE 참여 기업 정책 목표 공유 및 Q&A 순으로 진행되었습니다.
박석범 유엔글로벌콤팩트(UNGC) 한국협회 사무총장은 인사말에서 “TGE 참여기업들 간의 상호 교류를 강조”하며, “이번 워크샵을 적극 활용하여 자사의 여성리더십향상 프로그램 및 정책을 공유하고 각 참여기업들의 해당 내용을 파악하여 서로 상부상조하는 자리가 되기를 바란다”고 말했습니다.
첫 발표 세션에서 공유진 UNGC 한국협회 연구원은 “코로나 19로 인한 여성의 실직위험이 남성보다 높고 코로나 19 문제 해결에 있어 여성 리더와 전문가가 현저히 부족하다”는 점을 지적했습니다. 이에 대해 조직의 성별 다양성은 코로나 19 대응과 관련하여 보다 유연하고 지속가능한 솔루션을 제공한다는 점을 설명하며, 기업은 코로나 19 대응에 있어 성별 다양성을 포함해야 한다고 말했습니다.
두번째 세션에서 여지원 UNGC 한국협회 연구원은 글로벌 기업 소덱소(Sodexo)의 기업 사례를 소개하며, “소덱소가 지난 10년동안 여성임원비율을 20% 이상향상시킬 수 있었던 이유는 CEO의 적극적인 의지, 구체적인 목표 설정 및 조직 내 성 다양성 문화 조성”이라고 말했습니다. 여지원 연구원은 국내외 기업들의 여성 임원 비율 목표 및 타임라인 등을 공유하며 실현 가능하고 구체적인 목표 설정이 여성리더십향상에 있어 가장 중요하다고 강조했습니다.
이어진 글로벌 기업 사례 세션에 초대된 한국 P&G 대외협력본부 예현숙 상무이사는 P&G 사례를 소개하며, “모든 직원의 공정한 능력 평가 및 지속적 성장 시스템을 바탕으로 다양성과 포용성을 장려하는 문화 형성이 P&G의 여성리더십향상에 있어 가장 큰 요인이었다”고 말했습니다. 특히 여성 임원 파이프라인 확보에 있어 임신, 출산 및 육아로 인해 개인적인 큰 변화를 겪는 여성직원들의 커리어 개발 방안 시스템 구축과 이러한 과정 내에서 차별 받지 않도록 하는 조직문화 형성의 중요성을 상기시켜 주었습니다. 또한 조직 내에 형성 되어있는 여성직원 및 리더십에 대한 편견을 극복하기 위해서는 공정하고 투명한 직원 평가와 승진 시스템이 구축되어야 하며, 기존의 남성 중심 리더십에 대한 정의를 재정비하고 그에 따른 시스템을 변화시켜야 한다고 강조했습니다.
이 후 진행된 질의응답 세션에서는 ▲여성 임원 파이프라인 구축 방안 ▲P&G의 성 평등 조직 문화 형성 사례 ▲출산 및 육아휴직 이후 여성직원 커리어 개발 시스템 ▲여성 리더십 장려 정책, 프로그램 공시 및 외부 커뮤니케이션 방안 등의 질의와 해당 내용에 대한 논의가 진행되었습니다.
네번째 세션에서 이수란 UNGC 한국협회 과장은 TGE 참여기업의 WEPs Tool 결과 분석을 공유하였습니다. 이수란 과장은 WEPs Tool의 TGE 한국 참여기업과 글로벌 평균 통계를 비교 분석한 결과, “TGE 한국 참여기업은 평균적으로 ‘개선(25-49%)’ 영역에 많이 분포되어 있으며, 이는 직장 내 성 평등 이행의 중요성을 인식하고 정책 및 프로그램이 마련되어 있지만 발전 정도를 측정하고 보고하는 프로세스는 내재화 되지 않은 단계”라고 설명했습니다. 특히 “리더십, 직장, 시장, 지역사회로 분류된 4가지 주제 중 비교적 법제화 및 제도화되어 있는 직장분야(채용, 동일임금, 차별금지 및 기회균등, 일과 삶의 균형, 육아휴직 등)에서는 높은 점수를 보이고 있는 반면, 시장분야(젠더책임마케팅, 여성소유기업지원, 공급업체 성평등, 성관점 제춤 및 서비스개발)와 지역사회 분야(성관점의 지역사회 관계 개발, CSR/사회공헌/지지/파트너십)와 같이 법제화되지 않은 분야에 대해서는 낮은 점수를 보였고, 질문 전반에서 구체적이고, 측정가능하며, 시한이 있는 목표를 통해 측정 및 공시하는 기업이 많지 않다”고 분석했습니다.
이어진 기업 정책 목표 공유시간에는 각 참여기업이 자사의 WEPs Tool 결과 및 시사점과 여성리더십을 강화하기위한 목표에 대한 의견을 나눴습니다. DGB 금융지주는 여성리더십 강화를 위해 그룹기업문화 혁신을 추진 중이라고 밝혔으며, 롯데지주는 향후 Post-리더 역량 교육과정 등 여성인재 육성 로드맵을 구축 중이라고 말했습니다. 한국타이어앤테크놀로지는 기존 성 평등 정책인 일-가정 양립 지원 등 복지정책을 넘어 파트너십 구축 및 마케팅 측면까지 확대가 필요하다고 설명했습니다. CJ제일제당은 조직 내 다양성 문화 확산 방안의 필요성에 대해 언급하였으며, 슬로워크는 여성리더십 향상을 위해 보다 전략적인 접근방식을 고민할 예정이라고 밝혔습니다. KT는 성 평등 정책 모니터링 보안, SKT는 여성소유기업 및 지역사회관계에 있어 보다 폭 넓은 정책의 필요성에 대해 언급했습니다.
TGE는 오는 10월TGE 참여기업들의 앰베서더 및 CEO를 대상으로 TGE 앰베서더 포럼(고위급 포럼)을 개최할 예정입니다. 본 포럼에서는 여성리더십 전문가 및 정책입안자들을 초청해 TGE 기업을 포함한 국내 기업의 여성리더십향상을 위한 방안과 정책현황등을 함께 모색할 예정입니다. 많은 관심과 참여 바랍니다.
문의: 유엔글로벌콤팩트 한국협회 이수란 과장 / 여지원 연구원 / 공유진 연구원 (T. 02-749-2149/50)
워크샵은 ▲인사말_박석범 유엔글로벌콤팩트 한국협회 ▲”COVID19과 TGE”_공유진 연구원 ▲”기업 사례 및 여성 임원 목표 설정 국내외 동향”_여지원 연구원 ▲글로벌 기업 사례 발표_P&G 대외협력본부 예현숙 상무이사 ▲”WEPs Tool 결과 분석”_이수란 과장 ▲TGE 참여 기업 정책 목표 공유 및 Q&A 순으로 진행되었습니다.
박석범 유엔글로벌콤팩트(UNGC) 한국협회 사무총장은 인사말에서 “TGE 참여기업들 간의 상호 교류를 강조”하며, “이번 워크샵을 적극 활용하여 자사의 여성리더십향상 프로그램 및 정책을 공유하고 각 참여기업들의 해당 내용을 파악하여 서로 상부상조하는 자리가 되기를 바란다”고 말했습니다.
첫 발표 세션에서 공유진 UNGC 한국협회 연구원은 “코로나 19로 인한 여성의 실직위험이 남성보다 높고 코로나 19 문제 해결에 있어 여성 리더와 전문가가 현저히 부족하다”는 점을 지적했습니다. 이에 대해 조직의 성별 다양성은 코로나 19 대응과 관련하여 보다 유연하고 지속가능한 솔루션을 제공한다는 점을 설명하며, 기업은 코로나 19 대응에 있어 성별 다양성을 포함해야 한다고 말했습니다.
두번째 세션에서 여지원 UNGC 한국협회 연구원은 글로벌 기업 소덱소(Sodexo)의 기업 사례를 소개하며, “소덱소가 지난 10년동안 여성임원비율을 20% 이상향상시킬 수 있었던 이유는 CEO의 적극적인 의지, 구체적인 목표 설정 및 조직 내 성 다양성 문화 조성”이라고 말했습니다. 여지원 연구원은 국내외 기업들의 여성 임원 비율 목표 및 타임라인 등을 공유하며 실현 가능하고 구체적인 목표 설정이 여성리더십향상에 있어 가장 중요하다고 강조했습니다.
이어진 글로벌 기업 사례 세션에 초대된 한국 P&G 대외협력본부 예현숙 상무이사는 P&G 사례를 소개하며, “모든 직원의 공정한 능력 평가 및 지속적 성장 시스템을 바탕으로 다양성과 포용성을 장려하는 문화 형성이 P&G의 여성리더십향상에 있어 가장 큰 요인이었다”고 말했습니다. 특히 여성 임원 파이프라인 확보에 있어 임신, 출산 및 육아로 인해 개인적인 큰 변화를 겪는 여성직원들의 커리어 개발 방안 시스템 구축과 이러한 과정 내에서 차별 받지 않도록 하는 조직문화 형성의 중요성을 상기시켜 주었습니다. 또한 조직 내에 형성 되어있는 여성직원 및 리더십에 대한 편견을 극복하기 위해서는 공정하고 투명한 직원 평가와 승진 시스템이 구축되어야 하며, 기존의 남성 중심 리더십에 대한 정의를 재정비하고 그에 따른 시스템을 변화시켜야 한다고 강조했습니다.
이 후 진행된 질의응답 세션에서는 ▲여성 임원 파이프라인 구축 방안 ▲P&G의 성 평등 조직 문화 형성 사례 ▲출산 및 육아휴직 이후 여성직원 커리어 개발 시스템 ▲여성 리더십 장려 정책, 프로그램 공시 및 외부 커뮤니케이션 방안 등의 질의와 해당 내용에 대한 논의가 진행되었습니다.
네번째 세션에서 이수란 UNGC 한국협회 과장은 TGE 참여기업의 WEPs Tool 결과 분석을 공유하였습니다. 이수란 과장은 WEPs Tool의 TGE 한국 참여기업과 글로벌 평균 통계를 비교 분석한 결과, “TGE 한국 참여기업은 평균적으로 ‘개선(25-49%)’ 영역에 많이 분포되어 있으며, 이는 직장 내 성 평등 이행의 중요성을 인식하고 정책 및 프로그램이 마련되어 있지만 발전 정도를 측정하고 보고하는 프로세스는 내재화 되지 않은 단계”라고 설명했습니다. 특히 “리더십, 직장, 시장, 지역사회로 분류된 4가지 주제 중 비교적 법제화 및 제도화되어 있는 직장분야(채용, 동일임금, 차별금지 및 기회균등, 일과 삶의 균형, 육아휴직 등)에서는 높은 점수를 보이고 있는 반면, 시장분야(젠더책임마케팅, 여성소유기업지원, 공급업체 성평등, 성관점 제춤 및 서비스개발)와 지역사회 분야(성관점의 지역사회 관계 개발, CSR/사회공헌/지지/파트너십)와 같이 법제화되지 않은 분야에 대해서는 낮은 점수를 보였고, 질문 전반에서 구체적이고, 측정가능하며, 시한이 있는 목표를 통해 측정 및 공시하는 기업이 많지 않다”고 분석했습니다.
이어진 기업 정책 목표 공유시간에는 각 참여기업이 자사의 WEPs Tool 결과 및 시사점과 여성리더십을 강화하기위한 목표에 대한 의견을 나눴습니다. DGB 금융지주는 여성리더십 강화를 위해 그룹기업문화 혁신을 추진 중이라고 밝혔으며, 롯데지주는 향후 Post-리더 역량 교육과정 등 여성인재 육성 로드맵을 구축 중이라고 말했습니다. 한국타이어앤테크놀로지는 기존 성 평등 정책인 일-가정 양립 지원 등 복지정책을 넘어 파트너십 구축 및 마케팅 측면까지 확대가 필요하다고 설명했습니다. CJ제일제당은 조직 내 다양성 문화 확산 방안의 필요성에 대해 언급하였으며, 슬로워크는 여성리더십 향상을 위해 보다 전략적인 접근방식을 고민할 예정이라고 밝혔습니다. KT는 성 평등 정책 모니터링 보안, SKT는 여성소유기업 및 지역사회관계에 있어 보다 폭 넓은 정책의 필요성에 대해 언급했습니다.
TGE는 오는 10월TGE 참여기업들의 앰베서더 및 CEO를 대상으로 TGE 앰베서더 포럼(고위급 포럼)을 개최할 예정입니다. 본 포럼에서는 여성리더십 전문가 및 정책입안자들을 초청해 TGE 기업을 포함한 국내 기업의 여성리더십향상을 위한 방안과 정책현황등을 함께 모색할 예정입니다. 많은 관심과 참여 바랍니다.
문의: 유엔글로벌콤팩트 한국협회 이수란 과장 / 여지원 연구원 / 공유진 연구원 (T. 02-749-2149/50)
