협회소식

유엔글로벌콤팩트 한국협회는 지난 2월 25일, 주한영국대사관, 주한영국상공회의소, 주한 영국문화원과 ‘기업 내 다양성과 포용성에 대한 세미나’를 공동 주최했습니다.

콜린 크룩스(Colin Crooks) 주한 영국 대사는 인사말에서 2010년 평등법을 시행한 영국의 경험을 공유하고 다양성과 포용성을 강점으로 인식하는 영국의 리더십에 대해 발표하며 차별은 영국 사회에 있어 항상 장벽으로 작용해왔고, 진전이 있었음에도 아직 해결해야 할 문제는 남아있다고 강조했습니다. 또한 여성과 남성이 동일하게 경제에 참여하면 2025년에는 연간 세계 국내총생산(GDP)이 28조 달러 또는 26% 증가할 수 있으며 이는 오늘날 미국과 중국의 경제 규모를 대략 합친 것이고, 젠더 다양성이 높은 경영진을 둔 회사일수록 그 수익성이 국내 산업의 중간값을 훨씬 뛰어넘을 가능성이 높다는 맥킨지 글로벌 연구소의 연구 결과를 소개했습니다.

정의당 장혜영 의원은 차별금지법안 브리핑을 통해 안정적 사회를 만들기 위한 핵심 요소인 다양성과 포용성의 가치가 경제에도 중요하다고 강조하며 눈부신 경제 성장 이면의 성차별과 성비 불균형 문제, 그리고 성소수자, 이주노동자, 장애인 등 약자 및 소수자 소외 문제에 대해 지적하고 이와 같은 차별과 혐오를 방지하기 위해 우리 사회에 차별금지법이 필요하다고 역설했습니다. 또한 차별금지법이 2007년 발의된 이후 계속 계류 상태이며 15년간 한번도 상임위에서 심의된 적이 없는 상황이라는 점을 설명하며 정치적 합의가 사회적 합의를 이끌어내는 원동력이 되어야 한다고 말했습니다.

이어 유엔글로벌콤팩트 한국협회 이은경 실장의 『기업 지속가능성과 다양성 제고』에 대한 발표가 있었습니다. 글로벌 젠더 렌즈 투자 규모가 급증하며 이사회 내 다양성 등의 성평등 지표가 중요해지고 있고 기업 내 여성 리더십 증대를 통해 △재무 성과 강화 △소비자에 대한 통찰력 향상 △기업 거버넌스 개선 △더 나은 의사결정 △다양한 인재 양성 등의 효과를 기대할 수 있다고 설명했으며, 이를 가로막는 개인적, 정책·제도적, 조직적 차원의 문제를 해결하기 위해 △일·가정 양립을 위한 정책 수립 △여성 대상 멘토링·트레이닝 및 네트워킹을 통한 역량 강화 △경영목표 수립 △DE&I HR 지표 수립 및 모니터링이 이루어져야 한다고 당부했습니다. 이은경 실장은 LGBT 정책에 대한 기업의 관심 또한 높아지고 있으며, UNGC의 여러 젠더 프로젝트를 소개하며 발표를 마무리했습니다.

다음으로 루신다 워커(Lucinda Walker) 주한영국상공회의소 사무총장은 『영국 기업 내 다양성 제고 노력』에 대해 발표했습니다. 그는 기업 내 다양성에 있어 한국과 영국의 차이에 대해 세 가지 영역으로 나누어 자신의 경험에 비추어 설명했습니다. 첫째, 한국의 맞벌이 부모를 위한 보육 정책에 대해 회사에 보육시설이 갖추어져 있고, 국민에게 무료로 제공되는 등 접근성과 유연성을 높이 평가했습니다. 둘째, 한국의 높은 성별임금격차를 해결하기 위해서는 먼저 자녀 교육에 대한 여성측의 부담이 매우 높은 현실과 같은 사회구조적 요인을 살펴볼 필요가 있다고 지적했습니다. 셋째, 성별과 인종 등 다양성 문제에 있어 업무 환경 내에 더 많은 롤모델이 필요하다고 설명했습니다.

다음으로 앤디 우드필드(Andy Woodfield) PwC 글로벌 파트너&포용성 챔피언이 『PwC의 D&I 노력과 비즈니스 경쟁력』을 주제로 PwC의 다양성 접근법과 사례를 공유했습니다. 그는 먼저 D&I는 중요하지만, 그 기반에는 비즈니스 성과가 반드시 따라와야만 한다고 말했습니다. 그는 다양성은 근로자가 자신의 잠재력을 발휘할 수 있는 환경을 조성하는 역할을 하며, 이를 다른 말로 하면 일터에서 다양성과 포용성이 존중되지 않으면 쓸모없는 에너지를 낭비할 수 있다는 뜻으로도 해석될 수 있다고 말했습니다. 따라서 리더들은 채용 시 다양성을 존중하고, 협업의 방법을 제고해야 하며, 보상과 성과지급의 기준, 심지어 사용하는 언어에도 이를 내재화해야 한다고 강조했습니다. 그는 이와 같은 맥락에서 개인이 아니라 조직 문화의 변화가 시급함을 강조하며 발표를 마쳤습니다.

이에 더해 PwC 한국 지사의 헨리 안(Henry An) 파트너는 최고의 인재를 고용하기 위해서는 다양한 관점에서 다양한 배경 출신의 인재를 고려하는 것이 필수적이라고 말했습니다. 그는 이를 가능케하기 위한 PwC 한국 지사의 노력을 간략히 소개했습니다. 첫번째로 리더십의 지지를 꼽으며, 인재 채용에서 다양성과 포용성 고려를 가능케 하기 위해서는 다양성 아젠다에 대한 리더십의 지지가 필수적이라고 말했습니다. 두 번째로, 모두가 다양성과 포용성 아젠다에 대해 같은 수준의 이해와 지지를 한다고 여겨서는 안 된다고 강조하며, 개인의 이해와 목표 수준에 맞추어 운영 중인 ‘Inclusive Mindset Learning Path(포용적 마인드셋 학습 경로)’라고 불리우는 교육 프로그램을 소개했습니다. 그는 마지막으로 투명성과 공시의 중요성을 강조하고, 현재 PwC의 KPI는 성별 다양성에 집중하고 있으며, 여성 임원 비율로 그를 측정하고 있으나, 그 대상과 범위를 점차 늘려갈 것이라고 말했습니다.

마지막 발표자로 유한킴벌리 김혜숙 전무가 유한킴벌리의 다양성과 포용성 증진 노력을 소개했습니다. 그는 첫번째로 유한킴벌리는 스마트 오피스 등을 통해 포용적 사내 문화를 만들어가고자 노력하고 있으며, 지속가능경영보고서를 통해 구체적 수치 등을 공시하고 있다고 설명했습니다. 두번째로 다양한 글로벌 이니셔티브 참여를 들었습니다. 특히 신규채용, 여성인력, 출산 및 육아 현황을 여성역량강화원칙(WEPs) 분석 툴을 통해 점검, 측정하고 과제를 도출하고 있으며, UNGC의 TGE 프로그램 참여를 통해 이를 개선하고 있음을 밝히며 참여를 독려했습니다. 세번째로 사내 프로그램 중 Activating Leadership Program을 통해 △편견 찾기 △소속감 조성 문화 만들기 △아이디어의 질을 높일 포용역량 증진하기라는 인사이트를 얻은 바 있으며, 이러한 프로그램을 통해 ‘의도한 전환점’을 만드는 것이 중요하다고 강조했습니다. 마지막으로 사내 포용과 다양성위원회를 출범해, 세대, 계층과 경력을 아우르는 포용적인 기업문화 형성을 위해 노력하고 있으며, 앞으로도 그 노력을 이어갈 것이라고 설명했습니다.

포럼의 마지막 순서로 Q&A 세션이 이어졌습니다. 사내 LGBTIQ+ 와 성소수자에 대한 영국 기업의 사례와 대응 방안, 다양성과 포용성에 대해 초기 대응 중인 기업에 조언 등, 상세 질의가 이어졌으며, 샘 하비  영국문화원 원장이 오늘 자리를 만들어 준 영국대사관, 유엔글로벌콤팩트 한국협회 등 파트너 기관에 감사를 표하고, 오늘 포럼에서 얻은 중요한 메시지, ‘개인이 아니라 조직 문화의 변화가 시급함’을 강조하며 세션을마무리 지었습니다.